「つながり」を可視化するテクノロジーで組織シナジーを生む
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私は売上高が数兆円規模、数千億円規模、数千万円規模の企業・組織に所属した経験がありますが、「感謝」という観点では事業規模によって大きな違いがある印象を受けました。私の経験したケースでは、規模が大きくなるにつれ他人・他部署に興味がなくなっていき、giveを実行する時間的・精神的余裕が失われていくと感じました。
私も今回の特集で紹介があった「感謝」のトークン化に賛成です。つまり、会社の行動方針が示されおり、それを実行する社員に対してなんらかのインセンティブ(ボーナスや社内表彰、社内ランキング上位社の公開等)があった方が良いと思います。行動方針によく使われる「○○ウェイ」は、社歴の浅い若手や中途入社の社員にとっては具体的に理解しにくいと思います。どういう社員を会社が求めているのか、その方針を体現している社員を表彰することは言葉以上の効果があると思います。
有能な社員が成果を出すことだけに拘ると、極端に言えば個人のスキルや経験を伝承したり、他人の成長の為に時間を割くことをやらないと思います。結果的に、そういう社員は他人からのgiveを要領よく集めて効率的に成果を出すので報酬は高い。一方で、成果ばかりを求める集団になると、各個人の総和以上のものを生み出しづらくなるのではと思います。
今後、組織のリーダーとなるような方には、組織としての表面積を拡げる活動に価値があるということ、つまり、自分一人で出す成果よりも多くの成果が出るというマネジメントの基本的な部分を若いうちに何度も経験して欲しいと考えています。
注目のコメント
Unipos代表の斉藤です
人脈2.0という文脈で取材いただきました。
無償のギブから始まる互恵のループがまさに社内における事業を超えた人脈を形成することになると信じており、またそれは社内外問わないものだと思っております。
これは師事していたとあるお方の考えに大いに影響を受けているところではありますが、ギブ型の組織、互いに認め称え合う組織形成をいかに形成していくかが私たちのミッションです。
改めて取材いただきありがとうございました！特集「人脈2.0」第2回。人と人の「つながり」を可視化するテクノロジーによって、人脈の形はどう変わっていくのか、その新たなパワーを組織はどう活かしていくべきなのか、2つのプロダクトにフォーカスして紐解きます。“組織の外”のつながりを可視化するLinkedInと、“組織の中”のつながりを可視化するUnipos。どちらもつながりが相乗してシナジーを生む仕組みになっているのが面白いです。
Unipos、面白い！
ポイントが最終的にお金に交換できてしまうところが、インセンティブを捻じ曲げてしまわないか興味があります。記事中にあるように、「第3の給与」という位置付けだから、大丈夫、という説明は、たしかにあり得る。ただ、実際に自分の振る舞いが、どう変わるかは、体験してみないとわかんないだろうなあ。
ハッシュタグをつけて感謝を送れる、というのも面白い。newspicks のサンクスポイントで、ジャンルが分けられていたけど、それと似ていて、人の「色」が可視化される仕組みになりそうで、いいな。
あと、linkedinは、多分5年後には日本でめっちゃ流行っているか、まるで伸びないか、の結論が出ていると思うのだけど、これに関しても、自分がどういう感じでハマっていくのか、楽しみ。ちょうどmixiが大学1年ころにドッと来た世代なので、SNSの流行に、これまでは完全に乗れていると思っているので。
