給料低いなぁ……とぼやいてるなら、｢給与2.0｣マインドを取り入れよう
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注目のコメント
個人と組織が対等に近づくという大きな方針への支持は同意ですが、現実的には割とハードルが高いと思います。具体的には
1.ジョブディスクリプションの明確化
（給与を決める前提には業務範囲の明確化が必要）
2.一年単位の有期雇用と終身雇用の間に位置する中期雇用制度の導入
3.個人が人事部に頼らずにキャリアを設計できる思考法の普及
など。特に日本型の雇用から有期のプロフェッショナル雇用への移行は心理的ハードルが高いと感じます。【人事戦略デザイナーの視点】
この短い紹介記事の中で、著者が言いたいことがどれだけ表現されているのかは不明。
以下は、この記事がすべてだ、と仮定しての意見。
①給与の総和である人件費総額は、企業の規模、業種、固定資産額が決まれば、ほぼ自動的に相場額がきまる。
つまり、人件費総額を決めるのは、経営者の仕事である。
もしこのロジックで、従業員全員が給与アップを要求すれば、会社の業績に深刻な影響を与えることは必至だが、そこをどのように処理するのか興味津々。
②個人の付加価値は、会社の付加価値生産性を高めるものであれば、十分評価に値する。
一方で、職務と無関係な付加価値を個人が主張しても、経営者としては困るばかり。
特に、現場の管理職を交渉のテーブルに座らせることになるが、精神的に耐えられるかが心配。
③社員の給料は、顧客から頂いているものであり、顧客は企業の生み出した付加価値に対して対価を支払っている。
本当に目指すべきは顧客満足の追求であり、自分の給料の話と同列もしくはそれよりも優先度高く議論すべきではなかろうか？
④最も合理的な給与決定方法は、市場価値に合わせるということ。これを導入すると、給料が下がる人が続出する可能性がある。
創業社長ならみんな知っているのは、給与はそうそう上がらないが、所得は増やせるということ。
つまり、自分の考える付加価値を、自らのリスクで市場に問いかける。すなわち起業して報酬として受け取るという手段です。
給与から報酬に転換しよう！というハナシであれば分かりますが、その場合はタイトルと内容がアンマッチしてしまうかも。。。給料は上がりやすい業界、上がりにくい業界があります。
また、上がりやすい職種、上がりにくい職種、
さらに、上がりやすい企業規模、上がりにくい企業規模もあります。
今回の記事の「キャリアの掛け合わせ」は、希少性という点もありますが、事業開発という点ではマストだと思います。
同じところで、同じ幅の仕事を、同じメンツでやり続ける限り変化が生まれにくく、チャンスに気付きにくいと思います。
複雑化社会は変化が激しい分、シュリンクする事業や産業がある反面、新しいビジネスが生まれるチャンスでもあります。
