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当初、ラルーさんにメールを打っても、自動返答で「依頼はいま受けてつけていません」と返ってくるだけでした。しかし、今回はある「縁」に助けられました。ラルーさんは「縁」を大切にする人だそうで、私の名前にもその「縁」を感じてインタビューを受けてくれました。
つまり、ラルーさんには「タケシ」という友人がおり、その上、好きな漫画家が『孤独のグルメ』で有名な「谷口ジロー」さんでした。2人の名前を合わせると、私の名前(たにぐち・たけし)になる。ラルーさん曰く「これも何かの巡り合わせだろう」と。
もちろん、担当編集者である英治出版の下田理さんにもお世話になりました。
そんな数々の幸運もあって実現したインタビューです。著者の力強い「生のメッセージ」を感じていただければと思います。
teal組織の話を聞いた時に、「僕もこういう組織で働きたい」というワクワク感がすごかった。一方で、周りには、ワクワクしている人か、「凄いけどあんなの無理だよ」と言う人しかいなかったから、なんか議論にならなくて、今回はものすごくコメント欄が楽しみです。
先日のweekly ochiaiに出ていた平野さんのおっしゃる「分人」も、テーマだった自由も、tealの文脈でみるとより深く考えられるなあ、と思っていました。(けど、誰もそういうコメントしないし…泣)
特集は、TEALとはなんぞや?から入るかと思いましたが、周りから固めていくスタイル、ですね。
なんと言っても、ラルーさんはマッキンゼー出身なので、newspicks のコミュニティとも親和性高いはず。笑
それではここで僕が勝手に日本語訳したteal組織の三要素を勝手にご紹介。どなたかに、それは解釈が違う、と教えてほしくて、自信ないけどワザと晒します。
①wholeness
みんなちがってみんないい。
その人のすべての分人を受け入れること、と理解しています。
②self-organization
自分のことは自分で決める。
よく言う「自律型組織」というのは、この部分だけフィーチャーされることが多いけど、tealにとっては要素の一つ。
③evolutionary purpose
存在意義を常に考える。何のためにこの組織があるのか?僕が属しているのか?を考える。
(正直、これは消化しきれていない)
また、意思決定のプロセスも、我々の属する組織とは全然違って、「あらゆる人の意見を聞かなければならないけど、それに従う必要はない」という考え方。
監訳者の嘉村さんの、「自然界は、誰が指示するでもなく、みんな冬ごもりの支度をしますよね?」という喩えが、すごく分かりやすい。
「自分のいる組織をTEAL組織にしよう」は、甘い、というラルーさんのご指摘はごもっともで、まあ、まさに僕も取り組んでいるからドキッとしたんですが。笑
「要は僕は世の中のteal組織のどこに共感しているのか?」を自分の言葉にできないといけないよな、と考えて言語化中です。
さすがにうちの会社の評価システムをtealを前提に変えるのは、相当大変だから、エッセンスだけ取り出さないと実現できない。
そして、その変化を感じるのは当然それぞれの現場です。
ヒエラルキー型はトップダウンが強く、全体最適な実行力が強みである一方、情報伝達速度と精度がどうしても落ちるので、変化への対応が遅くなる。
逆に、個人への移譲(完全なティール組織)は変化への対応が強みである一方、全体最適と実行力が落ちる。
結局、そのバランスの中で最適なあり方を考えるのが組織論です。
今はテクノロジーによるエンパワーメントもあり、昔よりもよりティール型に近づけた方がいいのですが、
具体的には産業や国、自社の差別化ポイントなど、色んなシチュエーションによって変わるので、闇雲に導入するのではなく、自社に最適な方法を考える方がいいと思います。
個人的には、今の数十人を一つのユニット、数百人(10-20ユニット)で一つの会社、そこには出来る限り完全に権限移譲ぐらいがソフトウェアなどの産業では最適なのではという気がしてます。
記事にある通り、ティール組織も目的に対する手段であるという点に共感します。
過去が良かったとかそう言う事ではない。
「ティール組織」読みました。
私自身はワクワクはしなかったが、
この時代の生き方の流れの一つだなと感じました。
できる人は良い。
追いつけない人。そもそも流れを読まない人。
そう言う人達が増えるのだろうと感じました。
カラーのメタファーもティール組織のフレームワークの魅力の一つだと思います。
『それより、あなたが会社をどのように形作りたいのでしょうか。そちらの方に興味があります』
ラルーさんが経営者に最初に質問するというこの問いかけ、人事制度改革に着手する際に、私も似たようなことを社長に質問します。
“この会社の存在目的は何ですか?” ”この会社が存在しないと、世の中の人はどういう困りごとを抱えることになりますか?”
人事戦略を作る上で一重要なことは、経営者が考える”企業の存在目的”をサポートする方策を決めることだからです。
弊社の顧客企業は、この難しい問いに対して、熱い想いを語ってくれます。
でも、現場にその考えを浸透させるには時間、お金、知識、経験が必要で、私の存在価値はこれの実現をサポートすることなのです。
人間が一番幸せに働き、輝いて成果を出せる状態は、自分の強みが肯定される状態で、自己効力感を積み上げているときです。
ティール組織は実在しない概念のようなものなので、何かを導入すればティール組織の出来上がりと言う簡単なプロセスはありません。
組織ヒエラルキーを解体すれば、そこに残るのは個の集団。
集団の中の個から、輝く個があつまる集団を作る方法は色々あると思いますが、絶対に欠かせないのは企業トップの信念です。
p.s. この本、初版を購入し、内容に感激したので、翻訳された方を探し出して連絡を取り、お話しをさせていただきました。日本版出版のストーリーも、とても素晴らしいんですよ!