「いつでも転職できる人材」になれば仕事がうまくいく？人材業界のプロに聞く 転職の思考法 - 村上 隆則
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注目のコメント
私が北野さんの考えで深く共鳴したのはコレ
→「僕は、必ず転職するべきだと言いたいわけではないんです。そうではなくて、「いつでも転職できる」というカードを持っておく」
私の知り合いでも、ずっと一社で大きく成長し、出世し、ペイもあがってという人は大勢います。
ただ、その成立条件はシビアで、
１：本人の才覚・志向と会社・上司のマッチング
２：業界・会社全体が成長しつづけて成長ストレッチしやすい役職・機会が多かった
３：成長前～初期に会社に加入した、
です。
特に３の事業の成長ステージ～ライフサイクルの話は大変重要で、同じ才覚や会社～上司とマッチングが良い人でも、事業が大きくなる前にはいる、事業が大きくなって組織が機能分化してから入るでは、成長の質も機会の数も桁違いで結果的に大きな成長差が生まれます。
ときに、一社の経験で、成長し、出世し、成功した人は、３の加入した事業ライフサイクルのタイミングの良さに無自覚なことが多く、自分の成功体験を再現してもらいたいという無邪気で悪気のないアドバイスをしがち。そこは、アドバイス聞く側が冷静に見極めるべき点と感じること多しです。
３の留意点は、会社のサイズやライフサイクルではなく、関わる事業のライフサイクルです。大会社でも、新規事業でライフサイクルが初期であれば、非常に成長しやすい環境なこともあります。必ずしも企業規模ではない。大企業の社長抜擢で、新規事業や海外の新規市場開拓経験者が多いのは必然です。
あと成長をブーストさせるのは、裁量の大きさ＝責任の大きさ。
それは単にバジェットや組織のサイズだけの話ではなく、事業戦略、組織戦略、マーケティング戦略、個々の採用や施策の投資判断の裁量の大きさです。
本質的には事業規模×裁量の大きさの掛け算の結果が、人が育つ環境パワーの原資になるのですが、関わる事業や組織の規模が大きくても、裁量を上に握られていると、実際はその人の経営判断の選択肢は狭く、遂行能力しか育ちません。
そういう意味では、事業部長や小会社社長のようなタイトルの人の採用では、肩書だけに惑わされず、その裁量の大きさの中で何を判断してきたのか？を理解するのが、採用側の重要な視点と思います。
求職者側は、新天地での肩書だけでなく、実際の裁量を見極めて判断するのが重要かと思います。
