この連載について
「採用」「配属」「育成」「評価」「組織」など、人事や職場の未来が変わろうとしている。AIが企業と人材をマッチングさせる、アプリで即時に同僚を評価する、今何を学べばより仕事がうまくいくのかを機械がレコメンドするーーetc. HRテックの進展により、これまで労務管理が中心だった人事から経営と一体化した「攻めの人事」が可能になりつつある。その背景には、各社で繰り広げられる熾烈な「ニューエリート獲得戦争」があった。本特集では、テクノロジーを駆使した、ニューエリートの採用術、引き止め術、評価の方法などについて、深彫りしてゆく。
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IT、エネルギー、インフラ、モビリティ用の部品やシステム、医療機器、家電などを幅広く展開。各種産業のDX・スマート化を行うLumada事業を中心に、グローバル成長に向けた取り組みを推進。
業種
システムインテグレーター , 重電(電力設備) / 重電(原子力発電) / ファクトリーオートメーション / エレベーター・エスカレーター / 家事・台所用家電製品 / 汎用コンピューター / 鉄道車両 / 医療用電子機器
時価総額
11.5 兆円
業績
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いやあ、ホントですね。言われてみれば確かにWhy Japanese peopleです。
人事に求められるのは、従業員のエンゲージメントを高めるための環境整備。変化の基礎環境を作ってあげることだと思います。
従業員はクライアントです。組織が個人に優越する理由はどこにもない。
新卒一括採用で安定した大企業に入ってしまうと、「やりがい」がなくとも金銭面や福利厚生面が優れているので転職に躊躇してしまいます。
配偶者や親族の反対にもあうでしょう。
人材流動化を進めるためには、現在の厳しすぎる解雇規制を緩和・撤廃するしかありません。
「合わない人材なら契約期間後に辞めてもらえばいい」
となれば、「試しに使ってみよう」と考える企業が急増するはずです。
受け皿が拡大して、「やりがい」のある職場を探すことができるようになります。
生産性を上げ、より働きやすく、主体的に働く環境を作る為にビッグデータを活用する。
その精度を上げ、効率的な正のサイクルを回すこと。
中国が目指している「個々の与信の見える化」もそうですが、個々人の属性にあった打ち手、というのが求められていることなのでしょう。
① 環境に働きかけて環境を変える
・会社の制度を変える
・ビジネスの仕組みを変える
・国の仕組みを変える 等
② 所属する環境を変える / 移る
・転職、起業 等
③ 自分の価値観を変える
・仕方がないと言い聞かせて現状維持
・変わらないことを正当化する
上から順に素晴らしいし、楽しいし苦しい。これからはきっと、上から順に労働市場で評価される。
本当にその通りです。変化してきたから今があり、未来のために変化をしていく。いまになって始まったことでもなく、これからも続いていくことなのです。
そして常にアップデートが必要なのもその通り。導入までに3年を要するシステムとかありますからね、、、