この連載について
「採用」「配属」「育成」「評価」「組織」など、人事や職場の未来が変わろうとしている。AIが企業と人材をマッチングさせる、アプリで即時に同僚を評価する、今何を学べばより仕事がうまくいくのかを機械がレコメンドするーーetc. HRテックの進展により、これまで労務管理が中心だった人事から経営と一体化した「攻めの人事」が可能になりつつある。その背景には、各社で繰り広げられる熾烈な「ニューエリート獲得戦争」があった。本特集では、テクノロジーを駆使した、ニューエリートの採用術、引き止め術、評価の方法などについて、深彫りしてゆく。
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インターネット広告事業の売上高では国内トップクラス。スマートフォン向けゲームも手がける。「Abema TV」などのメディア事業への先行投資を加速。
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それにしても上長評価と本人評価のギャップの話は、どこの会社でも、見受けられる風景なのではないでしょうか。マトリクス式の対処法も必見です。
社内の最適人事配置や、社員のケアに対して「社内ヘッドハンター」なる部署から独立した専任の人がいて、科学するところとヒューマンタッチなところをきっちりと使い分けていることが大変よいと思いました。会社として「ちゃんと見ている感」や「つながり」を提供しているところはイマドキですね。
また、シンプルな質問ながらいろいろと応用がきく設問になっていると感じます
経営の考え方によるのでしょうけど、人事に関しては中央集権の方がいい、というやり方ですよね。社員が数千人規模になるとさすがに中間管理職の話し合いを続けても適材適所は難しいと思います。管理職に任せる権限と任せない権限の境目がはっきりしていてとてもわかりやすい。
サイバーエージェントの子会社管理も資金面と人事面の自由度は低そうですが、すごくうまくいってますし、事業家は一般的にこの辺りの能力が身についてくるには経験値が必要なんでしょう。
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なので、むしろ、学生側ではなく面接官の面接官としてのスキルをデータ分析したいですね。
まだ構想段階ですが、入社3年目の段階で活躍している社員を面接した人が誰だったのかを明らかにしようと考えています。
質問はシンプルだけど、記事にあるようにそこからの示唆は色々あるし、シンプルゆえにアクションがしやすい。ただ、その最後のアクションはものすごく人間くさいもので、それを担当するメンバー・チームが信頼を得ていないとうまく回らないものだろう。それができるかできないか、会社の文化と併せてが成否の分かれ目ではないだろうか。
この仕組みがとてもワークしているので、今では事業部版GEPPOが横展開されています。
まず、社内ヘッドハンターがいるのが凄い。
そして雑談情報含めストックし活かそうという考えもこれまた凄い。
「ヒト」は会社にとって業績を左右する最大のパフォーマンス要因であるし、定量化が難しい項目。
そこをフォーカスして見える化するのは素晴らしいと思います。文末の面接官の重要性も同意。
閲覧権限なんかも、大企業であればともかく、小さい企業だとすぐに「誰に見られる」かが分かってしまうため、そこに「忖度」が発生してしまいかねないような気がする。この辺の運用方法について、もう少し突っ込んで知りたいなぁ。
アンケートって難しいですよね。
多くの情報を獲得したいという実施側のニーズと簡単に終わらせたいという回答側のニーズが対立してしまう。
アンケートを実施することが自己目的化してもNG。
実施の趣旨を回答側も理解し、回答側にもメリットがある仕組みにするのが重要ですね。
実はこうした仕組みはパワハラ、セクハラの事前介入にかなり効果的と思っています。例えば毎日パワハラを受けていて、不幸ボタンを連打していたら、誰かが助けにきてくれる・・・
しかし逆にサーベイだけして、その結果が何も反映されないと、逆に社員の不満は高くなる。
サイバーの場合、社員の状態を把握するだけに留まらず、しっかり社内ヘッドハンターが声なき声を拾ってくれるところがいいですね。実際にセクハラやパワハラへの効果がどのぐらいか、聞いてみたいです。
「GEPPO」の回答は、8人の取締役と、「キャリアエージェント」と呼ばれる4人の社内ヘッドハンターチームしか見ません。とあるので、ちょっと人数が少ないのでは? アラートは機会が拾うとしても、コメントを返すことは、実際にパワハラがあった場合の介入などは、人事に手渡すのかなど、その後が知りたいです。