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今回はサイバーエージェントがもう5年も行っている、社員のコンディションを把握する「GEPPO」の仕組みとそれを支える「社内ヘッドハンター」の役割にフォーカスしました。

それにしても上長評価と本人評価のギャップの話は、どこの会社でも、見受けられる風景なのではないでしょうか。マトリクス式の対処法も必見です。
誰が面接官だったか、は活躍度合いと因果関係あるとの報告はあったりするので、何がその因子になっているかを科学できれば今後大きく面接が変わっていく。

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なので、むしろ、学生側ではなく面接官の面接官としてのスキルをデータ分析したいですね。
まだ構想段階ですが、入社3年目の段階で活躍している社員を面接した人が誰だったのかを明らかにしようと考えています。
GEPPO、素敵な仕組みですね。
社内の最適人事配置や、社員のケアに対して「社内ヘッドハンター」なる部署から独立した専任の人がいて、科学するところとヒューマンタッチなところをきっちりと使い分けていることが大変よいと思いました。会社として「ちゃんと見ている感」や「つながり」を提供しているところはイマドキですね。
また、シンプルな質問ながらいろいろと応用がきく設問になっていると感じます
"みんな正直に書いてくれています。それは、抜擢のチャンスが巡ってくるとか、キャリアエージェントが相談に乗ってくれるなど、社員に答えるメリットがあるからです。"
経営の考え方によるのでしょうけど、人事に関しては中央集権の方がいい、というやり方ですよね。社員が数千人規模になるとさすがに中間管理職の話し合いを続けても適材適所は難しいと思います。管理職に任せる権限と任せない権限の境目がはっきりしていてとてもわかりやすい。
サイバーエージェントの子会社管理も資金面と人事面の自由度は低そうですが、すごくうまくいってますし、事業家は一般的にこの辺りの能力が身についてくるには経験値が必要なんでしょう。
運用がスゴイのだと思う。
質問はシンプルだけど、記事にあるようにそこからの示唆は色々あるし、シンプルゆえにアクションがしやすい。ただ、その最後のアクションはものすごく人間くさいもので、それを担当するメンバー・チームが信頼を得ていないとうまく回らないものだろう。それができるかできないか、会社の文化と併せてが成否の分かれ目ではないだろうか。
GEPPOを導入してからもう5年も経つんですね。
この仕組みがとてもワークしているので、今では事業部版GEPPOが横展開されています。
各所で話題になっているGeppo。従来型の従業員満足度調査よりもシンプルに多頻度でエンゲージメント状況を把握できるという意味で有効性が高そうです。事業部門はこのデータを一切見ないというのもポイントですね。また、離職予測なども出来るが、データが独り歩きするのを懸念して「それはやらない」というのも同社のスタンスを感じます。
GEPPOのシンプルな仕組みはとても良さそう。ただ、針生さんの仰る通り、回答率99%、に見られるように、GEPPOそのものというよりも、それがしっかり運用されるための文化的土壌がないと活きたデータにならないんじゃないかなぁ、なんて思ってしまう。
閲覧権限なんかも、大企業であればともかく、小さい企業だとすぐに「誰に見られる」かが分かってしまうため、そこに「忖度」が発生してしまいかねないような気がする。この辺の運用方法について、もう少し突っ込んで知りたいなぁ。
「人材覚醒会議」の運営方法と効用が興味深いですね。
組織を活性化するための会議といいながら、最初の入りは雑談ベースだったりする。その雑談も含めて共通認識化された情報が、対象人材のチャンスを生み出したりピンチを救ったりする。

型式ばってかたい運営をするよりもよほど効果的ですね。
電通も毎日質問して社員の状態(幸福度のようなもの)を測るシステムを7月から導入しているとか。

実はこうした仕組みはパワハラ、セクハラの事前介入にかなり効果的と思っています。例えば毎日パワハラを受けていて、不幸ボタンを連打していたら、誰かが助けにきてくれる・・・

しかし逆にサーベイだけして、その結果が何も反映されないと、逆に社員の不満は高くなる。

サイバーの場合、社員の状態を把握するだけに留まらず、しっかり社内ヘッドハンターが声なき声を拾ってくれるところがいいですね。実際にセクハラやパワハラへの効果がどのぐらいか、聞いてみたいです。

「GEPPO」の回答は、8人の取締役と、「キャリアエージェント」と呼ばれる4人の社内ヘッドハンターチームしか見ません。とあるので、ちょっと人数が少ないのでは? アラートは機会が拾うとしても、コメントを返すことは、実際にパワハラがあった場合の介入などは、人事に手渡すのかなど、その後が知りたいです。
この連載について
「採用」「配属」「育成」「評価」「組織」など、人事や職場の未来が変わろうとしている。AIが企業と人材をマッチングさせる、アプリで即時に同僚を評価する、今何を学べばより仕事がうまくいくのかを機械がレコメンドするーーetc. HRテックの進展により、これまで労務管理が中心だった人事から経営と一体化した「攻めの人事」が可能になりつつある。その背景には、各社で繰り広げられる熾烈な「ニューエリート獲得戦争」があった。本特集では、テクノロジーを駆使した、ニューエリートの採用術、引き止め術、評価の方法などについて、深彫りしてゆく。
株式会社サイバーエージェント(英称:CyberAgent, Inc.)は、Ameba(アメーバブログ)関連事業とインターネット広告事業を主とする企業である。本社は東京都渋谷区に所在。 ウィキペディア
時価総額
5,974 億円

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