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この「旧エリートとニューエリートとの違い」が秀逸。
 特に、計画主義から学習主義。まさにここである。これは大きな世界観の違いである。
 コペルニクス的な変換といってよい。テーラー以来の一旦うまくいくやり方を見つけて、それを標準化し、横展開するやり方。これがよいことだと思っている多くの会社は発想をきり変える必要がある。
 なぜか。計画できないような不確実性の高い課題が多いからである。実際には計画を立てるほどに先が見えない状況で計画を無理に立てて、その審議や稟議を行っている旧来の会社の姿は、無駄のかたまりである。
 そのような不確実な状況では、やってみないといけない。すなわち実験が必要なのである。いかにリスクをコントロールしながら実験し、学習していくかが勝負なのである。
 しかも、これは一時的な営みではない。常に実験と学習を繰り返すことで人が成長することが最大の成果なのである。このような会社に生まれ変わる必要がある。
 そして、このような実験と学習を、継続的にシステマティックに行う最高のツールが人工知能とデータというものの本当の意味である。人の仕事を奪うなどというのは、旧時代のコンピュータやマシンの固定観念しか知らない人、人工知能の実態を知らない人の妄言である。
産業構造の変化により、企業の資源が潤沢な資金や設備からヒトに写った今。War for talent --優秀な人材の獲得戦争--時代に突入しています。

それは、人材側から見ると、どのような時代なのか。

『GAFA 四騎士が創り変えた世界』の著者スコット・ギャラウェイは同著のなかで、「現在は超優秀な人間にとっては最高の時代だ。しかし平凡な人間にとっては最悪である。これはデジタル技術によって生まれた勝者総取り経済の影響の1つである」と語っています。

では、勝者総取り経済のなか、我々がサバイブする、情報発信とは? そして我々の仕事や学びを促進するHRテクノロジーの最新事情とは?本特集は、それらについて詳述してゆく予定です。

ちなみに、本日、今後の我々の仕事を取り巻く変化や、それに適応し、変身してゆく方法について書いた拙著、『仕事2.0』が発売されます。こちらも合わせて、よろしくお願いいたします。
"「私たちはショッキングな事実に気づいた。本当に優れた人々は仕事を探していない」"
人は常に自分をよく見ている人を探しています。会社や上司はもっと自分たちの人材をよーく見て適切なフィードバックを与え続けないと潜在的な流出予備軍が増えてしまいます。
人材ハンティングの会社さんから伺った話。
この例にあるように、SNSやGitHubなどで積極的に投稿する人はネット上で見つけることができますが、実はそんな人は全体からみるとわずか。しかもこれだとプログラマしか見つける事ができないそうです。目からうろこでした。

私も少なからず「いい人材いませんか」「いい会社さん紹介してくれませんか」と相談を受けますが、殆どの場合は直接お付き合いのある人・会社。紹介するからにはいい加減な人・会社は紹介できませんから。そうなると、やはり日頃の人脈って必要だな、と痛感します。
新しい"war for talent"の時代。不動産を「紹介される」のではなく「探される」のが普通になってきているのと同じく、人材も「探される」のがどんどん当たり前に。企業における(特にキーマンの)採用は、エージェント紹介からダイレクトやリファラルに比重がシフトしていっている実感があります。

「AI人事」でいうと、直近ではセプテーニさんの事例に衝撃を受けました。新卒の採用においては、面接はせずにデータのみで合否を判断。3年かけてデータを蓄積し、配属先との相性を定量化→相性と活躍度合いを分析→科学的な配置をすることで、「この人をこの人の部下にすると何年目で戦力化する」というようなことがわかるようになったとのこと。

『仕事2.0』の時代で個人=求職者側の価値観も大きく変化している中で、企業も(採用だけでなく)新しい人事のアプローチが求められると思います。本特集で紹介される色々な企業やサービスの事例に期待大ですね
転職率は実は微増程度ですが、中身では業界分野ごとにかなり差がありそう。

「私たちはショッキングな事実に気づいた。本当に優れた人々は仕事を探していない」

テクノロジーが、転職市場にまだデビューしていない人を探し出すことを可能にした

「現在は超優秀な人間にとっては最高の時代だ。しかし平凡な人間にとっては最悪である。これはデジタル技術によって生まれた勝者総取り経済の影響の1つである」

「あなたには自分のすばらしさを広めるためのメディアが必要だ。よい仕事をしても、それを宣伝して自分のものだと主張しないと、正当な報酬は得られない」
scoutyを取り上げていただきました。(特集記事は8月8日の第三回目で取り上げられるようです。)

たしかに格差が広がる可能性はあるし、平凡な人間にとって辛い世界になるというのは事実かもしれませんが、「平凡な人間でも情報をアウトプットしさえすれば評価される」社会になって行くと思います。
今までは学歴や年齢・経験年数で評価されていたものが、能力や実力がデータやテクノロジーで可視化されたことによって、よりフェアに努力する人間が評価されるシステムになって行くのも事実でしょう。

就活を頑張るよりも、ブログを書くとか、オープンソースに貢献するとか、作ったものを公開するとか、そういうことを頑張った方が良い仕事が得られるようになると思います

scoutyはそういった世界を作りたいですね
本格的に、マーケティングと人事の垣根が崩れはじめたことを実感する内容だ。顧客を獲得するためのマーケティング・オートメーションの技術を、社内に活用すると、このようにHRテックになる。

部門間業績と人事評価をポイントで直結するようになれば、組織運営自体がAIによる管理のほうが、人間よりも素早く適切にできる時代になっていく。もはや社長の仕事に、社内マネジメント能力は、いらなくなるか?
様々な獲得のhow-toはあると思いますが、ここでニューエリートと呼ばれているような方がどのような特徴があり、それらは一括りでは動かないパーソナライズされた存在だということが大切だと思います。

それぞれの生き方のストーリーと活かせる環境が共鳴しないと選ばない。現状に大きな不満もないが満足はどこにいってもしない人たちだと思うので、刺激が絶えず存在することも大切ですね。採用するのもパワーがかかりますが、採用後もパワーがかかります。

以下引用
“常に新しいことに挑戦するニューエリートは、多動でとらえどころがない。仕事に、誰と働くか、何を学べるかなどを重視する傾向が強いため、高い給料を提示すれば採用できるというわけにはいかない”
エンジニア職の採用プロセスが大きく変化していることを、あちこちで見聞きします。
とくに機械学習エンジニアなどは、従来の新卒採用スキームでは獲得は非常に難しくなっています。
GitHubやSNSでの活動をとらえた一本釣りや、学会でのリレーション構築など、採用ルートが多様化しているようです。
人事部だけでこうした動きに対応するのはもはや不可能で、全社的な経営戦略の中で採用プロセスを有機的に動かしていく必要があります。
この連載について
「採用」「配属」「育成」「評価」「組織」など、人事や職場の未来が変わろうとしている。AIが企業と人材をマッチングさせる、アプリで即時に同僚を評価する、今何を学べばより仕事がうまくいくのかを機械がレコメンドするーーetc. HRテックの進展により、これまで労務管理が中心だった人事から経営と一体化した「攻めの人事」が可能になりつつある。その背景には、各社で繰り広げられる熾烈な「ニューエリート獲得戦争」があった。本特集では、テクノロジーを駆使した、ニューエリートの採用術、引き止め術、評価の方法などについて、深彫りしてゆく。