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"全員に社長になれると思わせて、46歳まで目いっぱい走らせるんだよ。"
全員の給料を上げられる高度成長が前提ですよね。当時は年功序列というのは極めて合理的な制度だったと思います。人事に2人しか置かなくていいのもとても生産性が高い。
入社した時点で幹部になることが約束されているからこその日本郵船の同期同一賃金制度。
そして数字の成果だけでなく、周囲からの納得があって最高幹部に選ばれていくと。

“若い頃は何をやっても評価は同じなのだから、結局、一番の評価基準は自分になる。何を目標にどんな仕事を成し遂げたか。その美学が結果に現れ、人間性も含めて周りに認められた時に初めてエリートになれる。”
【第5話】松井道夫氏が勤めていた頃の日本郵船は、同期社員は46歳まで昇進・昇給が完全同列でした。その理由は? 松井さんは「極めてまっとうな制度であったと思える」と語っています。
毎日松井さんのお話を楽しく読ませていただいていますが、今日の話は特に腑に落ちました。少数のエリート集団の場合は優劣を簡単につけず、序列が不可逆的に決定した段階になって初めて差をつける方ことで、全員の士気を長期間維持できる、ということですね。私が社会人になった頃にはまだこのシステムも残っていた気がしますが、今日現在このシステムが成立する職場が少なくなってしまったように思いますがどうでしょうか。
しかし松井さんのストレートな性格とは別に、日本郵船は風通しの良い職場だということも伺えました。
競争構造が安定的で、経験を重ねれば重ねるほど有益な知見が貯まる環境なら、合理的ですね。逆に言えば、そうではないなら、あまりワークしなさそうです。
そうなんだよなあ。伝統的な日本企業においては評価が下がらないという保証がないと、暴れまわることが難しい。しかし、それも採用数が少ない企業であることが条件だ。それにしても、役員にも部長にもなれなかった天下り社員を迎える子会社の悲哀は相当なものだろう。
この考え方は理解できる。給料はともかくボーナスはこれでもいいと思う。
いい時代の話。とはいえこういう議論ができる点がいい。

部門や時代の運不運があるので、ある一定期間のパフォーマンスを見ないと人物判断はできないので、スペシャリストを除けば入社5年くらいは自由にやんちゃさせるくらいがいいかも。ただし、評価とフィードバックはきちんとしたほうが良いと思う。
この連載について
各界にパラダイムシフトを起こしてきたイノベーターたちは、どのような生い立ち、人生を送ってきたのか? その深部に迫ることで、イノベーションを起こす源泉をたどる。