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『「子どもを産んだあとはゆるく働きたい」と思っている人は大企業を選んだ方がいいでしょう』

ベンチャー経営者です。
まさに、これこそが偏見ですね。何を根拠に言ってるんでしょうか?雇用の流動化を問題視しながらも、専門家という類の人がこのようなよくわからないことを言っているから、そういう意識が社会に蔓延するのではないでしょうか。
当社のような創業7年、従業員130名そこそこのスタートアップのフェーズの会社でさえ、時短制度や家族のためのスライドワークなどを活用して、子育てとのバランスをとりながら、自分のペースで仕事をしている「総合職」の「男女」が沢山います。

この文章にある男女の偏見や風習がまだあるよ、という企業にお勤めのみなさん。ぜひベンチャーの門を叩いて下さい。歓迎します!!
全体を通して、自立していない人(または、特にしたいと思っていない人)にも須く出世のチャンスを与えるべし、というトーンに見え、やや極端に感じました。(個人の感想です)

後半で副業や外資系がややネガティブに語られていますが、本当に自立心がある人にとっては必ずしもそうではないと思います。一方で、会社に頼って生きたい人もいるはずで、出世とかチャレンジングな仕事とか関係なく安定的に働くことも幸せなのではないでしょうか。

つまり、限度はあるものの、一生ゆるく働きたい・でも出世はしたい、というのは、男性も女性も関係なく、成り立ちにくくなっていくと思います。人生にはタイミングがあるので、ゆるいときとがんばるときを選べることが大切だと思います。
ずっとゆるく働きながら出世の機会も与えられたいのならば、そうした会社を見つけることは確かに大変だと思います。

総合職・一般職という世界とは全く関係ないところでやりがいを持って働いている人もたくさんいます。また、会社というフィールドではない場所で自分らしく生きている人もたくさんいます。
いま、不公正があることはわかるしそれを直す人も必要ですが、就活生に対しては、不公正が相対的に低い世界がたくさんあることに目が向いたらいいな、と思います。
取材をしていると、将来的に子どもを産み、育てることを念頭において、あえて一般職を希望する女性をよく見かけます。しかし、リクルートワークス研究所の石原直子氏は、「それは、もったいない」と指摘します。

では、総合職でも、家庭と仕事を両立しやすい会社を見分ける方法とは? チェックシートの項目を、是非OG訪問などでぶつけてみてもらえたら…と思います。

「これまで女性たちが甘んじてきた復帰後のキャリアというのは「1年下でもない、別コースになるよ」というものだったのです。同じことが男性たちに降りかかっていたら、相当反発が出たはずですが、女性は少数派だったゆえに不満は表面化しないままだったのだと思います」とのことですが、男性も別コース、ありますよ。

男性の育休はやっと数パーセントです。つまり2000年代にやっとファーストペンギンが飛び込んだ所です。そのファーストペンギン達が意外に帰ってこない。つまり別コースに流れてしまって上に上がっていってない。そんな前例を見ているから制度があっても男性の育休取得率は相変わらず上がらないわけです。私の知る実例は多くはないので一般化はできませんが、男性も男性なりに苦しんでいたりします。

今の日本は「とても優秀だが17時までしか働けない人材」と「大して優秀ではないが深夜まで働ける人材」であると、前者を使いこなす力が弱いのではないかと思います。定時に上がる人に眉をひそめる上司というのは、未だ存在するでしょう。逆に言えば、そうした優秀でありながら働き方がマッチしない人材が余っているとも言えます。

そういう点で、時間を決めて優秀な人材を使いこなせる企業というのは今後伸びると思いますし、それが出来なければ少子化の時代、優秀な人材の確保が徐々に難しくなるのではないでしょうか。
チェックシートの運用で注意すべきは「オープンクエスチョンで聞きましょう」です。ハイかイイエで答える質問ではなく、具体的な数字や事例を答えてもらう。その数字や事例を比較するとよいと思います。
「夫(彼氏)の転勤で引っ越すことになりました」
「妻(彼女)の転勤で引っ越すことになりました」

転勤の是非はおいといて、これらの会話が半々くらいで聞かれるようになれば女性活躍も浸透したと胸を張って言えるのかもしれません。

(一旦退出、また書きます)
学生だけでなく、女性だけでなく、多くのビジネスパーソンに読んでほしい記事です。現実とそれを引き起こしている因果関係がよく分かります。

強く同意する部分が2つあります。

年齢が上がると、自分のキャリアを考えてくれるキャリアのスポンサーがいなくなってしまうという話。大上段の人事からの配置転換はトップ層と若手ハイポテンシャル層に偏りがち。持ち味や強みを知る身近なキャリアスポンサーがいるうちは適材適所を進言してくれますが、いなくなると不本意かつミスマッチな配置転換が増えていってしまいます。エアポケットになりがちな層に対するキャリアを考える人も必要だと思います。

もう一つは能力発揮の話。
幸せの定義は人それぞれですが、キャリア観点でいうと、保有能力を活かして価値を発揮し、貢献実感を得られている人が幸福感が高いと感じます。人が能力を発揮しないことを最初から計画してしまうことはキャリア的には本当にもったいない。価値発揮できる状態を先につくった方が、結果的にギアのダウンもしやすいようにも思います。
このチェックシート、結構納得感あるかも。リモートワークはウチの会社でもワーキングマザーに絞って実施した方が良いな。
生涯未婚率の推移が興味深かった。男性の20%に対し女性10%。それってつまり、離婚して再婚する(できる)確率が男性の方が女性よりかなり高いということかと。
この連載について
圧倒的な売り手市場が続き、エンジニアに高額初任給を提示する企業、中途と新卒の採用区別をしない企業などが登場。採用チャネルも多角化し、「インターン採用」のスタイルも百花繚乱の様相だ。 片や学生は、学生にしてプロさながらのスキルを持つ「プロ学生」が登場する一方で、安定志向の学生が主流派で、バブル時代の若者の価値観に逆戻り…との指摘もある。 東大・早慶なら、いつかはどこかに受かると気楽に就活する人が増える中、学生はこのまま、売り手優位を貫けるのか? その内実に迫る。