大企業でくすぶっているなら、外に飛び出せ
コメント
注目のコメント
人材機構のミッションについてこれまでで一番具体的に語っており、少し理解できた気がする。
これまでの理解は下記の記事のコメントでも書きましたが
https://newspicks.com/news/1455795
・大企業人材と地方企業の組み合わせは分からなくはないがOB連れて行っても使えなそうだし実効性はあるのか？
・産業再生機構と同じく時限組織なのは他の政府系と比べてもかなり好印象。
・トップに小城さんがついているのも好印象
という感じでした。
今回の記事では、大企業人材は「若手の鍛錬」「40歳で出世レースからは外れたが優秀な人」というセグメントも考えていること、地方企業からニーズを聞き出すところは効率性が悪く民間ではできないので官が介在する意義があることなどが分かった気がします。記事にもある北洋銀行の取組にはCDIの元同僚が札幌に行ってやっているので、個人的にも頑張ってほしいです解雇規制の緩和は働き方改革と日本経済の活性化のための核心部分だと思っています。そんなこと主張すると、袋叩きに遭うことが目に見えているので、なかなか主張されませんが。
本稿にあるように、有為な人材が大企業の中で飼い殺しにされますし、正規雇用者と非正規雇用者という身分制度を生み出す温床でしょう。
格差の拡大がしきりに指摘されますが、そのくせにリベラル政党から解雇規制の緩和に向けた声が挙がらないのは、ひどい欺瞞だと感じます。
終身雇用、年功序列賃金といった日本的な雇用慣行は、伝統的な「イエ」の概念と結びつけて語られがちですが、その実は戦時中の統制経済下に総力戦に向けて確立された人為的な制度にすぎません。
人口増とそれに伴う右肩上がりの成長が担保されていた時代であればワークしますが、成長が飽和、衰退局面に入ると破綻するねずみ講と同じ構造です。
その意味で、日本経済は未だに国家総動員法下の戦時体制から抜け切っていないということでしょう。
人材開発機構の役割は折衷案として過渡期的には必要なのだと理解しますが、とは言え、あんまり悠長なことも言っていられないのではないでしょうか。現状が維持されて割りを食うのは若年世代です。
ご著書にある「衰退の法則」は企業単位だけでなく、国家単位でも進行していると感じる次第です。コメント欄で記事にある「40歳前の企業側からの落選宣告」が注目されている。
個人的には、企業側から言う必要はないと思う。むしろ落選を言うくらいであれば、しっかりとリストラをパッケージ付きで仕上げることのほうが重要だと思う。「いらないよ」と言われればモチベーションも下がるし、モチベーションが下がった人が居続ける周りへの弊害も少なくない。
あと、実際問題として良くも悪くも人間も組織も変わらない。好きなこと・得意なこと・評価すること、嫌いなこと・苦手なこと・評価しないこと、それがそれぞれの人や組織の個性だと思う。
だからこそ、早いうちに自分が熱中できることを見つけておくこと、それが求められる環境を見つけること、そこで成功体験を積むことがとても重要だと思っている。
そのためには、針生さんと同じような意見で、むしろ20代（からせいぜい30代前半）での自発的な雇用流動性が一番重要なのではないかと思う。一方で生活とのバランスはある、給与は必要。そのなかでくすぶりつづけるよりは外に出るほうがいいが、バランスとして自分が納得できるなら居続ければいいと思う。
