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解雇規制の緩和は働き方改革と日本経済の活性化のための核心部分だと思っています。そんなこと主張すると、袋叩きに遭うことが目に見えているので、なかなか主張されませんが。
本稿にあるように、有為な人材が大企業の中で飼い殺しにされますし、正規雇用者と非正規雇用者という身分制度を生み出す温床でしょう。
格差の拡大がしきりに指摘されますが、そのくせにリベラル政党から解雇規制の緩和に向けた声が挙がらないのは、ひどい欺瞞だと感じます。

終身雇用、年功序列賃金といった日本的な雇用慣行は、伝統的な「イエ」の概念と結びつけて語られがちですが、その実は戦時中の統制経済下に総力戦に向けて確立された人為的な制度にすぎません。
人口増とそれに伴う右肩上がりの成長が担保されていた時代であればワークしますが、成長が飽和、衰退局面に入ると破綻するねずみ講と同じ構造です。
その意味で、日本経済は未だに国家総動員法下の戦時体制から抜け切っていないということでしょう。

人材開発機構の役割は折衷案として過渡期的には必要なのだと理解しますが、とは言え、あんまり悠長なことも言っていられないのではないでしょうか。現状が維持されて割りを食うのは若年世代です。
ご著書にある「衰退の法則」は企業単位だけでなく、国家単位でも進行していると感じる次第です。
大企業でくすぶる人がたくさんいて、その人たちがもっと別のアップサイドのある場所に移れば、人口減少・高齢化する日本社会にも希望がつくれるんじゃないかと思って、12年前に起業しました。

私の場合は、大企業から人を移動させるのが本当に難しいなと思い(本人や家族の抵抗や、行先と給与条件などの問題で)、だったら最初から既存大企業の雇用システムの中に入らない若者を増やそうと思い、新卒領域へのアプローチからスタートしました。

当初は、学生がベンチャーやスタートアップに最初から行くなんて無謀だ、まず大企業で仕事を覚えるのが良いのだ、という意見が圧倒的主流で、批判もされることもありました。何年もかけて少しずつロールモデルとなるような若者の実績も増えてくるにつれ、スタートアップやメガベンチャーと呼ばれてベンチャーが注目される時代背景もマッチして徐々に自然に受け入れられる活動になったと思っています。

草の根的に改革をしていくことで、ムーブメントが起きる。まさに地方での人材不足の問題も草の根的に実績を積み上げるのが正攻法なのかもしれません。
コメント欄で記事にある「40歳前の企業側からの落選宣告」が注目されている。
個人的には、企業側から言う必要はないと思う。むしろ落選を言うくらいであれば、しっかりとリストラをパッケージ付きで仕上げることのほうが重要だと思う。「いらないよ」と言われればモチベーションも下がるし、モチベーションが下がった人が居続ける周りへの弊害も少なくない。
あと、実際問題として良くも悪くも人間も組織も変わらない。好きなこと・得意なこと・評価すること、嫌いなこと・苦手なこと・評価しないこと、それがそれぞれの人や組織の個性だと思う。
だからこそ、早いうちに自分が熱中できることを見つけておくこと、それが求められる環境を見つけること、そこで成功体験を積むことがとても重要だと思っている。
そのためには、針生さんと同じような意見で、むしろ20代(からせいぜい30代前半)での自発的な雇用流動性が一番重要なのではないかと思う。一方で生活とのバランスはある、給与は必要。そのなかでくすぶりつづけるよりは外に出るほうがいいが、バランスとして自分が納得できるなら居続ければいいと思う。
人材機構のミッションについてこれまでで一番具体的に語っており、少し理解できた気がする。
これまでの理解は下記の記事のコメントでも書きましたが
https://newspicks.com/news/1455795
・大企業人材と地方企業の組み合わせは分からなくはないがOB連れて行っても使えなそうだし実効性はあるのか?
・産業再生機構と同じく時限組織なのは他の政府系と比べてもかなり好印象。
・トップに小城さんがついているのも好印象
という感じでした。
今回の記事では、大企業人材は「若手の鍛錬」「40歳で出世レースからは外れたが優秀な人」というセグメントも考えていること、地方企業からニーズを聞き出すところは効率性が悪く民間ではできないので官が介在する意義があることなどが分かった気がします。記事にもある北洋銀行の取組にはCDIの元同僚が札幌に行ってやっているので、個人的にも頑張ってほしいです
『ユダヤ人は人生の最後、息を引き取るときに、ある問いに対する答えを持ちなさいと言われているそうなんです。その問いは、「お前はお前であったか」というものだそうです。つまり、「自分は自分であったか」という問いに対して、イエスと言える人生を送れと』

人事戦略のコンサルティング中に、特定の従業員の評価に対する経営者の意見を聞くことが良くあります。

例えば、『彼はこういう点を改善できるともっと良くなる』という発言。

私は、『その人の強みを伸ばしても、もっと良くなりそうですね?』とサラリと言います。

人事もビジネスですから、費用対効果は考えなければなりません。

もし、強みを伸ばす案件と、弱みを克服する案件の2つの投資案件があったときに、どちらが投資効率が高いかといえば、ほぼ間違いなく前者です。

弱点を克服して一流になった人はいない、とも言われています。

実際に、成功している経営者の方々は、自分の出来ないことは、部下や外部に任せているというのはよくある事例です。

組織メンバーの個々人に『自分らしく』ふるまってもらい、その自分らしさを定量的に把握して適材適所を実現するのが、人事部の本当の役目だと思うわけです。
小城さんが示す「戦略的思考」とは実際にどういう順番でボタンを押すか…という定義が面白い! 
大組織での出世なんて半分以上運とめぐり合わせーーという視点も、納得でした。
このインタビュー記事を読んで改めて思いますが、
『日本型終身雇用制度』は、もう何の役にも立たないし、むしろ足かせになっているということですよね。

記事にある “40歳前の選抜で落選した人には、はっきり言った方がいい。”という考え方。

企業としては伝えにくいかもしれないけれど、本人にとっても会社としても、良い気がします。。。

転職サービス“DODA”の転職者年齢調査によりますと、40代以上の転職者は年々少しずつ増えているけれど、それでも全体の5.8%で、8割超を34歳以下が占めているそうです。

40代と聞いただけで尻込みをする会社も少なくはないようで、

・年齢としての敬遠
・給与が高くなる
・頭が凝り固まっている人が多い

など、40代以上の受け皿という課題は色々あるようです。

社内失業者が640万人、というのは驚きですし、
明日は我が身…自分の胸に手を当てて考えてしまいます。

政策が進められている、雇用維持型から労働移動支援型へ。

転職が当たり前の時代になり。
今年は副業元年とも言われています。

小城社長もおっしゃっている、『自分の人生は自分が決める』。

郷に入っては郷に従うことも、自分が決めること。
第二の人生、新しい道を選ぶのも、自分が決めること。

働き方がより十人十色になってきている今、
企業も個人も今までとは違った選択肢があることを認識する時期に来ているような気がします。
東京と地方を行ったり来たりするというのは、イメージの盲点かもしれません。確かに一度転職で地方に行くと、そこから東京に戻るイメージがあまりない。

これは地域差だけの問題ではなく、大企業から中小企業への転職はあっても、その逆がほとんどないこととも関係があるのでしょう。しかし、そうした既存の考え方や枠組みを超えられなければ大きな変化は起きないでしょうし、まさに部分的不均衡が生み出せるかどうかなのだと感じました。

全5回を通して、具体的なエピソードとともに多くの学びのある連載でした。そして小城さんの熱い怒りが伝わってきました。日本人材機構の取り組みが、燻っている地方創生の突破口になることを期待しています。連載ありがとうございました。


P.S.
先日、本学で講演いただく機会があり、とても楽しみにしていたのですが、娘が熱を出して伺うことが出来ず。今回の連載を読みながら、学生たちにも強く響くお話だったのだろうと想像しました。またいつか、このお話の続きをしていただく機会があれば。そして、地方創生における大学の役割も大きいので、そこについては語れるくらいの力を自分自身つけておきたいと思います。
「40歳前の選抜で落選した人には「落選した」とはっきり言えよと、僕は常々言っているんです。それを言わないからいつまでもずるずると会社に残ることになる。」

→そうなんでしょうか?ではなくて、ズルズル残らないとほかに生計の立て方がないからではないでしょうか?

地方の企業から大企業と同等の生活ができる報酬が提示されて、かつ60までクビにしない、という保証があればもっと地方に行く人は増えると思いますが。
"1カ所だけを突出させて、それからまわりを引き上げていく。"
やはりこれしかないと思います。東京でうまく行ったノウハウを持って地方へ行くときに、必ずしもフルタイムである必要はないと思います。週1回でも2回でも関われるようにしたい。そうやって流動性を保った状態なら壁は取り払われるんじゃないかと思います。
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。