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評価は、ボーナスとしてもらえる株数でわかるとのこと。
しかも、それは、もらってから、2年後だそうです。ストックオプション的な役割ですね。みんなで頑張って2年後の株価を上げたら、50万が100万円、150万円になるということです。
いい仕組みですが、初年度は現金も欲しい人も多そうな(^_^;)
入社直後から厳しく成果が求められること、レベルによるランク分け、360°評価であること、とにかく数字で測ることなど、噂に聞いていたことが本当なんだなと勉強になります。「倹約」の達成とアメリカ本社のミッションの評価ウェイトが高いことは知りませんでした。組織として大変合理的。

ポイントはとにかく数字で測ることだと思っていて、よくわからん定性的な評価や変な忖度の必要がないからこそ、これだけシビアに評価しても仕組みが回るということだと思います。一つのやり方を突き詰めるとこうなるんだなということで、考えるいいきっかけになります。
また、低い評価が続けば、自然と居場所はなくなっていきますし、あえて無理なミッションがおりてきて、さらに査定が下がる場合もあるんですよ



この「あえて無理なミッション」が過度な退職勧奨に当たるかどうかが気になるところです。

一応、「人間関係からの切り離し」「過大な要求」などはパワハラ該当しますので。

https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/

基本的には、資本主義の王道を行く企業だなと思いますがね。
読んでいて極めて普通だと思うのだが…
「レベル」という言い方は、日本だった主任とか課長といった数字ではないものを付ける会社が大部分だろうし。もちろん、そこにどこまで年齢を加味するかといったところで大きく違いはあれど、評価自体としては極めて普通だと思う。
あとは、どれだけの新陳代謝を志向しているかの違い。
シビアではありますが、なあなあで働いている人が多い環境よりも組織として健全だとは感じます。
いろいろな縁で「中の人」と意見交換することがあるのですが(シアトルにいますし)、一番印象に残っているのはHirotsugu Fさんがご指摘されているPrinciplesの話でした。中途ばっかりで人材流動性が高い・ (当たり前ですが) 国籍も異なる人が多い中で、何を基準に働いて、意思決定するのか、というような話をしていたときにPrinciplesの話が出ました。「ともかく、判断に困ったら、Principlesに戻り、それに基づき行動する」と伺いました。上司があれこれ指図するのでなく、上司も部下も組織のPrinciplesに沿って働く、というのは当たり前のようで、この規模の組織でもそれを実践しているというのが新鮮でした。
ちなみに新卒は日本の大学からは採用していないとかなんとか(本当かどうか知りませんが)。アマゾンで働きたいと思った方はぜひ米国の大学へ~~。
生産性と評価を結びつける所作のひとつの行き着く先。経営者にとっては合理的だが、大半の労働者にとっては実りが乏しい。日本で言う働き方改革も同じ。
日本でいわゆる外資系企業と呼ばれている企業は、どこもここに書かれているような人事管理だと思う。
敢えて言うなら、一般社員まで株式付与の仕組みがあるところぐらい。
特にアマゾンだけがブラックだと誤解されるような書き方は読者を誤解させると思う。
書かれているように、マネジメントスタイルが独特なので、他社で成果をあげてきた人も、ここでは結構仕事しづらくなるみたいです。いわゆるマイクロマネジメント。
〝最も評価されるのは、「フルガリティ」(倹約)を達成したとき。この言葉がお題目だという〟

常に現状維持を良しとせず改善改革を推進している同社らしい評価ポイントですね。定量的な評価が徹底されていそう。