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皆様、改めまして、新年あけましておめでとうございます! 旧年中は、NewsPicksの記事にたくさんのコメントをお寄せ下さり、誠にありがとうございました。本年もどうぞ、よろしくお願い致します。

さて、年明け1回目の特集は、「2018年、我々はどう働くか?」をお届けします。

テクノロジーの変化、人生100年時代の到来、そして年功序列、終身雇用、新卒一括採用という日本型雇用に終焉の兆しが見える今。私たちは、どう働き、どう人生を実りあるものにしていくか。

リンダ・グラットン氏、ソフトバンク人事責任者の源田泰之氏、サイバーエージェント人事責任者の曽山哲人氏、「マーケティングの天才」と呼ばれるジェイ・エイブラハム氏、グーグルで人材開発を長年手がけてきたピョートル・グジバシ氏、シリコンバレーのリーダー育成の専門家リズ・ワイズマン氏、そして、慎 泰俊氏と共に考えていきたいと思います。

今日から7日間、どうぞ、よろしくお願い致します。
あの〜日本の生産性が低いのは日本型雇用がどうとか、働き方がどうとかは影響ないとは言いませんが、最大の要因はデフレですよ。生産性は大雑把に言うと名目GDP(付加価値額)を労働投入量で割って算出します。当然ドル換算する時に為替レートを通じてインフレ率の多寡は調整されますが、完全に調整される訳ではありません。特に国内で完結する傾向が高い非製造業の生産性の低さは長期間続いたデフレによるものです。

一風堂のラーメンの値段を国内とロンドンやサンフランシスコと比較すれば分かりやすいですが、海外では同じラーメン一杯でも2-2.5倍の価格差があります。ラーメンを作るための労働投入量は同じなので、価格が高い方が当然生産性は高い。日本の労働生産性を高めるにはデフレ脱却と他国と同レベルかそれを上回るインフレ実現が一番の早道です。デフレから低水準だがインフレに転じた過去5年間、日本の生産性の伸びがドイツと並んでG7中トップなのが明確な証左です。

もちろん、その為には企業の価格決定力や収益性を高める為の産業再編が不可欠で、日本型雇用慣行がその妨げになっているのは事実です。ただこのシリーズそういう話じゃないみたいで、、、
よく使われるホワイトカラーの生産性の低さの国際比較のグラフ。
記事にも少しあるように、この結果から「無駄な仕事をだらだらやっている」と読み取っていいのか、もうちょいちゃんと検証してほしい。
少なくともマネジメントの問題で収益性が低いこと、外注が少なく社員の頭数が多いことなどは結構大きい因子になっていると思っており、イコール働き方改革だ、時短だ、という短絡的な論理展開はあまり好きではありません。
また、「年功序列・終身雇用」を指して「日本型雇用」と呼ぶのも、一部の大企業の話を、まるで全てを代表するようにいっている感じがありこれも違和感があります
ただ、日本全体で「働き方」を再考しよう、という風潮自体は良いことと思いますので、特集を通じて自分も考えたいと思います
生産性の定義は「付加価値÷労働投入量」となります。
今日も祝日なように、日本人の労働時間はすでに先進国で最下位ですから、付加価値をあげることが最も必要なことです。
2018年は、長時間労働抑制をいくらやっても生産性が上がらないことに世間が気づくことになるでしょう。個人がいくら自己啓発しても組織の付加価値は変わりません。
個人的には、痛みをともなったとしても、地方(Lの世界)の産業構造を変えていくことだと考えます。
個々人の生き方に合った不定形で柔軟な勤務体系が提供できる企業に、多様で優秀な人材が集まると思います。
金融緩和政策などの時間稼ぎをしているうちに、いよいよ労働改革に取り組まないとですね。

少し乱暴ですが働き方改革ってマクロ的にはインフレ策そのものだと感じます。

「モーレツ社員が否定される日本に」と安倍首相は表明していますが、モーレツモードで働こうとしている個人そのものは否定されるべきではないしむしろ尊重すべきでしょう。

ただし、モーレツモードにするかどうかはあくまで個人が決める話なので、過労死等問題がこれだけ社会問題になっている現在、国や会社がモーレツモードをデフォルトにして国民や社員へ強いる文化は否定される日本になっていかなくてはいけません。

また、正確に言えば、「日本型雇用」ではなく「高度経済成長期雇用」ですね。別に海外だって年功序列終身雇用を採用している法人はありますし、国というよりは製造業などの業種で雇用形態も特徴があるのかと私は考えています。
企業や従業員の自主性に頼っていたら、働き方改革はなかなか進捗しないと思います。従来路線を軌道修正するには大きなエネルギーが必要になるので。これは政府の行財政改革も同じです。優良事例の紹介だけだと「言いっ放し」で終わるので、それをどう横展開するかという具体的なアイデアも出てくるといいですね。
ニューズピックスではほぼ毎日働き方改革の記事を目にし、もはや洗脳されかけているが、このような記事を一番見ていただきたいのは経営トップの方々。
国に言われて仕方なく一律にやりましたではなく、各社の生産性向上につながるような各社各様の働き方改革に期待したい。
日本にはマネジメントは多いがリーダーは少ない。働き方改革の枠組みはマネジメントが作るが、実践はリーダーが先導しなければいけない。リーダーがまず自らコミットし、実際にやって見せて、そしてチームメンバーにも実践させる。何が悪くて何が素晴らしい働き方なのか、チームと一緒に腹落ちしながら自分たちの働き方を作り上げていくとこが大事。評価も同様。そのために会社はコストをかけなければならないし時間もかかるでしょうが、生産性向上と効率化定着のための必要投資でしょう。そしてその過程で培われたリーダーの経験や、そのリーダーから影響と経験を受けたリーダー候補は、他の企業でも求められる付加価値の高いタレントになっているでしょう。
「雇用の大転換期」は、雇用と労働側の双方が変わって初めて実現可能。

雇用の側では、減少する労働人口や絶対的に足りない一部専門職への雇用対策が必要。
先ずは、テレワーク、女性社員活用、業務プロセスの改善による生産性向上などから着手。
雇用者側からの注文としては、年間17日もある世界No.1の休日数を何とかして欲しい。
強制はしたくない。社員が自己判断で休む権利(有給)を使って休める会社にしたいから。

労働側では、留まるもよし転職もよし、100年人生に中で自分の社会人キャリアをどうしたいのかを考えて欲しい。
もし今の職場で専門職知識を得たり自分が伸ばせると思っているなら、無理に転職をする必要は無い。
転職をするのなら、「何故?」をはっきりさせたい。給与と休みだけ求める「キャリア意識ない」転職は長持ちしない。
もし自分がどうしたいかわかっていて、能力を伸ばせれると思うなら、新しいキャリアに挑戦すべし。
会社はプロセスでの生産性向上をするにで、個人では事故の生産性向上を考えて欲しい。

色々書きましたが、要するに、雇用側も労働側も「昭和以来の純日本的労働感覚」からの脱却が必要という事です。
この連載について
長時間労働の撲滅、副業の解禁、リカレント教育の普及促進ーー。 現在政府は、働き方改革の第二章として人づくり革命に邁進している。 大手企業の間でも、副業や柔軟な働き方を推進する企業も増えてきた。 一方でAIやIoTなどの技術の革新は、我々の働き方をも変えつつある。 そんななか、私たちは、働くということにどのように向き合うべきか? リンダ・グラットン、ソフトバンクやサイバーエージェントの人事トップなど識者と共に考える。