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NewsPicks編集部

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僕の感覚とほぼ同じです。欧米ではジョブディスクリプションによって、職種別かつ能力別に標準賃金テーブルがあり、どの企業に行っても、「その職種でこの能力なら幾ら」という感じで給料が決まります。だから解雇も容易、転職も容易です。日本のように新卒一括採用・終身雇用・年功序列を続けていると、その職種では能力もないのに会社にしがみつく社員(結局自己実現もできない)、能力があるのに年齢のせいで出世できない社員、そして、上の顔色を見ていただけで役員になれる人間ばかりになりかねない。そういう役員が、元上司の社長の顔色ではなくて株主の方を向けるのか、大いに疑問です。つまり、コーポレートガバナンスの根幹にもかかわる問題なんです。
30代女性。
小学生と保育園児の子供を持つシングルマザー。

という契約社員と先日ストレスチェック医師面接をしました。
以下一部抜粋。

「組織改編に伴い、今まで行っていた事務業務(元々は事務契約社員)がなくなり、受発注管理業務に異動になってから、一向に仕事に慣れません。今までの事務業務は1人で締切までに黙々と仕事を終わらせることがメインでしたが、新しく配属された受発注管理業務はチーム制で逐一の進捗確認や打ち合わせなどコミュニケーションを必要とされます。元々、コミュニケーションは苦手で、臨機応変な対応や口頭での指示受けが苦手です。メモを取るなどして努力はしたのですが一向に慣れず、周囲からの扱いも悪くなる一方でバカにもされる。何度も人事や上司には交渉したのですが、今は他に渡せる仕事がないと。体調を崩し、今は心療内科に通っています。ベースに発達障害があるのではと思い、発達障害の検査も受けています。」

「辞めようとは考えなかったのですか?」

「辞めたいし色々探す努力はしてるけどそんなにすぐ条件に合いそうな仕事がありません。しかもこっちから辞めると自己都合退職となりすぐには失業保険給付の対象になりません。子供を2人抱えるシングルマザーとしてそれはできません。できることなら解雇にして欲しい。」

組織は変わるため、それに合わせて個人も動く。

これからの働く人のキーワードは「職務適性」だと思っていていますので、そのために流動性が上がるのは誠に結構なこと。

ただ、このような面談を通じて感じたのは、「辞めさせやすい仕組み(解雇規制の緩和)」より「辞めやすい仕組み(失業保険制度の改変や国や自治体によるスキルアップ機能の強化など)」なんじゃないかということ。

流動性を上げる仕組みは、解雇規制の緩和だけではない気がします。
副業解禁と年功序列・終身雇用撲滅は必ずセットで行われるべきものです。終身雇用を保証されたまま副業を解禁した場合、から「滅多なことでは首にならない」状態で主収入を確保し副収入を伸ばすということですので、会社側としてのガバナンスの問題も出てきましょう。

なお、終身雇用が崩壊した場合、「大人の学び」以前の問題として、大学の在り方が「社会に出る前に専門性・学問を研磨する場所」という色合いがますます濃くなると思います(終身雇用が崩れれば新卒一括・総合職採用も崩れるからです)。「大人の学び」を推奨するのは過渡期ゆえの、中期的に見れば、一時的なものと考えたい所です。
働き方改革、そしてその第二章である人づくり革命の旗振り役、世耕・経産大臣を直撃しました。

今、なぜ「リカレント教育(大人の学び直し)」が問われるのか? そして、「学びたくても学べない」環境を作り出している、年功序列、終身雇用という日本型雇用からの脱却シナリオとは?

インタビュー中は、「新卒一括採用は日本型雇用の諸悪」とまで発言されるほど本音を語ってくださいました。

インタビュー中も突っ込ませて頂きましたが、経産省がまずはモデルケースとなって、出戻り職員の受け入れなど柔軟な働き方を示してくれれば…と思います。

詳しくは本文をお読みくださいませ!
この件については意見が多すぎて1000字では書ききれない!
私は自分がパラレルキャリアなので副業は大賛成です。しかし、職業にはお金をもらう以上責任が発生します。とても人には言えない努力と計画が必要。
ボランティアじゃ無いので、よほどの情熱がないと。まずは本気で本業を極めてから!だと思います…さもないとどっちも中途半端になりますよ。

リカレントも大賛成。働いて始めて学びのありがたみがわかる。オフィスにいなくても仕事はできる時代ですし。夜学の推進も必要でしょうけれど、フレックスやリモートワークも。企業、教育機関の両方の柔軟性が高まると良いですね。大学院通ってもいますが、両方が柔軟に対応してくれているからギリギリ可能だけどそうじゃなかったら無理です…

それに学部や修士についてはdual degree を充実して欲しい。年限は長くなって良いので。
専門的な大学との単位互換も認めて欲しいな。医学と社会学とか音楽や美術とエンジニアリングのダブル専攻とかやりたい人本当は多いと思いますよ…今の時代、18歳でこの職業って決めるのなんて無理。選択肢をなるべく残せるように、考えて欲しいですね…

また、日本の企業の専門スキルへのリスペクトの無さは日本企業をこれからどんどん弱らせると思います。人事異動をあまり頻繁にせず、同じ職務の中でまずは3-10年でスペシャリストを養成する。「違った」と思えばすぐやめて別の職種に転職すれば良いし、しっかり仕事してからその後職種をさらに増やしたい人は学び直しをする、というのが素直だと思います。それが海外のMBAはじめ修士の意義の1つ。就職予備校。

もう1つ、同一職務同一賃金に一言。外資系で働いている人材が外資同士で循環しているのは別に優秀だからでは無いのです。ただ、その職務を専門家として遂行できる基本態度があるので転職しやすい。同じ職務で別の会社で働くので部署異動みたいな感覚です。それが職務の平準化ということで、同じ職務でも責任範囲、個人の能力やスキルに差はありますので賃金はバラバラ。業務の平準化は専門知識への尊敬と転職文化の結果生まれるもので、政府が言ってる同一職務同一賃金は結果の強制でなんか違和感があります。解雇しやすくして、年功序列と退職金無くして、人を循環させる方がいいんじゃないかなぁと思ってしまう。
ジョブディスクリプションの概念をそのまま欧米から輸入しても定着はしない、というのが個人的な考えです。

アメリカでジョブディスクリプションが機能しているのは、雇う側雇われる側に、役割と給与が連動していることが労働の根底の価値観にあるから。給料の増減交渉もジョブディスクリプションをもってされますし、応募・採用もジョブディスクリプションをいかに記載するか、それに合致した人がくるか、そして応募する側も給料と比較して、役割と給与のバランスが妥当なのか、を見て応募してくる、など。根底の価値観が日本のそれを大きく異なるため、いきなり導入、といってもうまく行かないというのが予測です。

では、日本は何をすれば、良いのか、ということですが、個人的に日本の企業の問題は二つの明確化が必要だと思っています。

一つはジョブディスクリプションに似た話ですが、「役割」。日本企業には兼務などのとにかく曖昧な責任分担が目立ちます。曖昧が故にできる人が何でも兼務させられて、疲労困憊、本来のパフォーマンスが出せず、なんてこともあります。経営層を含めて兼務を廃止して、組織やそれぞれのポジションに対する役割を明確化することを第一に取り組まないとジョブディスクリプションすら書けません。

二つ目は「意思決定プロセス」。仕事量を多くして、スピードを阻害しているのはもちろんのこと、関係ないのに口出ししてくるということがまかり通るところに、またこれも曖昧さを生んでいます。稟議書のハンコの多さがいかに責任の分散が行われていて、仕事の曖昧さを許容しています。綺麗なジョブディスクリプションを作ったとしても、運用において曖昧さが許容されれば、運用の継続性はないと思っています。

この二つを真剣に取り組めば取り組むほど、適正な人員数なのか、という議論も出て、個人に対する高負荷な労働も減る、まず当面の働き方改革に一番近いことなんではないか、と考えています。そして個人のいい意味での余裕が出ない限りは学びが増えることはないと思います。
親子向けの教育サービスの枠組みの中で「大豆を育てて味噌作り」「畑の1年スクール」「野菜を収穫して薪釜ピッツア教室」「忍者に学ぶ日本の武道、文化」などをここ数年提供しています。親子で身体を動かしてもらいながら、2時間半ひたすら豆知識を私と専任講師でしゃべり続けるようにしているのですが、大人の反応がとてもいいです。
日本人は確かに学びは子供のものだとどこか思っているところがあって(家庭内でも自分の学びには予算はつけられないが、子供の学びにはふんだんにつけられるような、、、)
子どもをダシにしないと楽しい学びの場には大人を引っ張り出しにくいのかもしれないなどと思いました。
野菜についてなんてほとんどの人が知らないことばかりなので(例えば 山芋 里芋 薩摩芋 ジャガ芋 ってありますが、他の芋は想像つくでしょうけど「ジャガ」って何かわかりますか?正解はジャガタラ=ジャカルタで、みたいな)結構やりがいを感じています。
ジョブ・ディスクリプションの明確化のためには、まさに「新卒一括採用」を廃止する必要がありますよね。

職務内容、勤務場所、勤務時間、給与等を詳細に提示して人材募集をする必要がありますから。

今の新卒一括採用だと、どこに配属されてどんな仕事をするのかサッパリわかりません。

また、金銭的解決による解雇も研究が進んでいます。
転職後の賃金との差額の現在価値を計算するという方法です。

結果、
1000人以上の規模の会社で20年働いた男性で32ヶ月分
100人から999人の規模だと22ヶ月分
99人以下だと17ヶ月分
となっています。

とはいえ、他の継続的契約(材料の仕入れ等)の解除は半年くらい前の事前告知で可能とする判例が多いようです。

まあ、年俸の1年半〜2年半のあたりで調整するのが妥当かもしれません。
「NewsPicksを中心としたアンケート約240件」をもとに、日本型雇用の限界を提示する記事構成も意図的か意図的でないかは知らないが経産省に寄せすぎだし、よくわからないネットメディアみたいにみえる。確かに諸々限界にきてるとは思うけれど。
こういう流れは必然で、世耕大臣のお話に私は100%以上賛成です。NewsPicks内では、賛成意見が多いだろう、とも思います。

ただ、一歩、NP経済圏の外に出ると、こうした自己責任・自由化に対するアレルギーがとても強いことを感じます。働き方改革についても、残業時間の規制「のみ」に関心がある人が多いですし、夫の給与が下がったら自分が働くのではなく何らかの補助を政府に求める妻も多い。

もう、奪えるパイはないのに、誰かが隠し持ってると思っているのかもしれません。NP経済圏の外をどう変えていくのか、という議論も必要ではないかと思います
この連載について
日本のサラリーマンは先進国イチ学んでいないーー。OECDの調査によると、25歳以上が短期高等教育機関に入学する割合がOECD諸国で最低となった。また、首都圏管理職の就業意識調査によると将来の「目標がある」と答えた人は39%しかいない。これといった目標もなく、そして学びもせずに、この変化の激しい時代、会社の寿命が短期化する時代、そして人生100年時代に対応できるのか? 本特集では、今こそ大人が挑戦すべき学びについて、考える。
株式会社ニューズピックスは、ソーシャル経済ニュース「NewsPicks」を提供する会社。2015年4月に、株式会社ユーザベースより分社化。 ウィキペディア