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・即戦力採用でなくポテンシャル採用
・建前の上での平等を重んじる(人事は裏では「彼は幹部候補」といったフラグを持っているけど)
・定期昇給させていこうとすると、スタート額を抑えざるを得ない

ってところでしょうか。

※追記
あと聞いた話ですが、アメリカでは新卒から随分と差がつくはずです。いきなりプロフェッショナルとして働いて1000万プレイヤーになる層と、ほとんど命令に従いながら手を動かす低所得層。だから日米の新卒初任給については、平均だけでなく分散もみてみたい。後で探してみようっと。
メンバーシップ型の雇用形態がなかなか変わらないことを示すデータ。

戦略的に考えれば、この均衡を壊し即戦力になる優秀な人材を高値で採りにいく企業がもっと出て来てよいと思う。

従来の保守性を打ち破る人事部の登場を期待したい。
物価も上がっていないので当然といえば当然の結果でしょう。

「若年層が年長者に搾取される」年功賃金制度を変えるためには、ドラスティックな対策が必要です。

解雇規制の撤廃、緩和が最も効果的なのですが…。
初任給は微増ですが、全体の平均給与は減少傾向。年代別でも30代の給与などかなり落ちていると考えると、初任給は守られている感じもする。

サラリーマン平均年収の推移
https://nensyu-labo.com/heikin_suii.htm

30歳代 平均年収調査結果(平成25年)
https://nensyu-labo.com/nendai_30.htm
初任給は10年横ばいかも知れませんが、正規社員の賃金カーブは10年前と比べて30-40代だけ伸びが鈍化しています。

図表4参照

求められる20~40代の経済基盤の安定化-経済格差と家族形成格差の固定化を防ぎ、消費活性化を促す
2017年05月17日 久我 尚子 ニッセイ基礎研究所
http://www.nli-research.co.jp/report/detail/id=55742&mobile_preview=2&pno=3&more=1?site=nli

元若者のロスジェネの叫びを聞け
賃金が上がらない。これでは優秀な人材が採れない。外資や海外に流出してしまう。日本の経営者はそれを懸念しないのだろうか。
新卒採用とか馬鹿げてる。企業側も学生側も情報の非対称性が大きすぎてミスマッチが必然の欠陥システムだと思う
少しでも増えているだけ恵まれています。
賃金カーブのフラット化で、中高年の所得環境はもっと厳しいので。
新卒一括採用の我が国の初任給は、年功序列で生涯面倒を見て定年で辞めさせる日本的雇用の入り口です。政府の政策と裁判所の整理解雇の4条件で雁字搦めの我が国の大手企業はそのくびきからなかなか逃れることができません。高い初任給で雇ったら後が大変ですからね・・・ 初任給の相場を決める大手企業がこれでは、初任給は上がらない。自律的に職を選んで高い給料で働きたい若者には不自由な話です。こういうところにこそ、雇用制度改革は目を向けるべき。
あ、政府が初任給引き上げの圧力を掛るべきだと言っているのではないですよ。若い時からキャリアを自律的に築くことができる流動的な雇用市場を作ることが必要だという話です。
「経団連の調査によると、2017年の大学卒(事務系)の初任給は21万2873円と07年比で3.8%増。年間では約260万円となり、全米大学・雇用者協会(NACE)が調査した米国の大学卒の半分に過ぎない。米は同年比8%増。」(記事引用)

バブル崩壊後、日本の雇用環境は激変した。給与水準だけに絞っても、この記事だけでは見えないことが多い。正規雇用でいえば、35歳、45歳、55歳といった年代別の推移、そして経営層の報酬水準の変化も見るべきだと思う。そして、非正規雇用者の年代別給与も比較すると、日本の社会組織の課題がもっと立体的に見えてくるはず。