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日本に限らず、どこの世界でも、「ダイバーシティ」「働き方改革」と言葉に振り回されて、〇〇%という目標に踊らせれて、本質を見失う傾向にあります。そうした世界とは差別化するためにも小川さんが意識的に「多様性」という表現を多く使ったのかな、とも感じました。

この記事で、言語化されててしっくりきたことは、

「ダイバーシティはもはや経営戦略の一部なので、弊社では十分に浸透していますが、セミナーを行っている他社では、かなり浸透してきているとはいえ、まだダイバーシティ=福利厚生だと思っている人も多いようです」

という箇所。流行りでやるものじゃないし、やれるものではないですね。ここでも本質を見極める能力がとても重要。
研修をどれだけ重視するか。色々な会社で色々な研修を受けてきたが、記事にあるように日々の業務で忙しい中で考えることができなかったことを考えたり気づかされたりしてその後もすごく活きたものもあれば、ただでさえ業務で忙しい中で時間を取られたと感じたものも少なくなかった。

研修は時間を使うというのが一番のポイントで、その観点で「投資」。投資が上手くいくかはちゃんと設計できるかで、外注するにしろ内製するにしろ、準備部分に投資をしていなければ、ほぼムダになると思う。
得てして研修や教育は、教える人が一番勉強になる。教える人がちゃんと時間を確保して、またそれが受講者の問題意識や具体論に応えられるように設計されているかどうかでROIが全く変わる。また、その観点でよい研修をできるかというのは組織上は極めて希少な資源で、そこをシニアになるほど評価すべきとも思っている。他の人にはできないことを持っていて、かつ教えられるのであれば、将来的により多くの人ができるようになって、組織には極めて高いリターンが期待できる。
研修についての考え方や評価、PDCAの回し方については、Googleの人事トップが書かれた「ワーク・ルールズ」も必見。
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一年に一回は通常業務を離れ、自分のキャリアについて考えるキャリアデイ、素晴らしい制度だと思う。
ダイバーシティは福利厚生ではない。業績をあげるため。ごもっとも。
インクルージョンは常に磨き続けるスキル、毎年何度も同じ研修を受けOJTで実践する。
ダイバーシティ&インクルージョンもスキルのひとつ。リーダーシップ、コミュニケーション、人間関係や行動に関わるスキルを身につけるには、行動を振り返り、修正点を見つけ、行動を変える、というサイクルが欠かせません。時間もかかります。だからこそ、強制的に機会を設ける、わけですが、そのほかに何か良い手段がないか、思い悩む日々が続きます…
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。

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