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本当は期待されればされる程に能力を発揮できる人が、余計な配慮によりチャレンジができなくなる→モチベーションダウンという失敗はよくある。
1対1で話し合い、価値観の部分から共有する時間をつくることが大切。

管理職は、相手の価値観を引き出すためのスキルが求められる。
わかりやすい例が、自己開示=自分の価値観を共有することや、自分の失敗を共有するということ。

最近「なぜ弱さを見せあえる組織は強いのか」という本を読んでいます。

弱さと丁寧に向き合い、弱さを隠さない組織が結果的に強さを手にするという構造を学べてオススメです!
是非多くの方に読んでいただきたい記事!
「忖度の不幸」とでも言おうか、悪意に基づかないからこそ難しい…連載一回目で「無意識の偏見」という言葉があったが、マネージャーも善かれと思ってやっている部分もあるのがほとんどだと思う。一方、前回記事でインクルージョンは「感じる」ものなので、人によって・関係性によって同じ言葉・行為でも感じ方が違うのが難しいともコメントした。
結局普段から率直に「こういう風に仕事をしたいです」という関係になっているか、上司・部下であってもNoと言える信頼・安全性があるかに帰着しそう。

唯一解がないので、場数や実体験が重要なのだと思う。だからこそ、トレーニングはその場となるし、人事・人材開発部ではなく、現場のマネージャーがやるからこそリアリティがある、失敗・悩みに共感もできるから浸透しやすい側面があるのだと思う。
全部がスキルとは思わないが、だからといってトレーニングがまったくできない領域かというと、連載を読んでいてその設計を工夫することで結構トレーニングできる領域なのかもと感じる。
『社内のトレーニングでもそうですが、自分の体験を語ってもらうために、人事部員はトレーナーにはなりません。現場の管理職だからこそ、自分の失敗談、成功談を熱く語れるのです。』

連載1回目:https://newspicks.com/news/2583694
連載2回目:https://newspicks.com/news/2583696
世代間のギャップが語られていないことが少し意外でした。おそらくP&Gは人員年齢構成のバランスがとれているのか、と推察します。このような考え方も大切ですが、人員年齢構成がアンバランスだと、なかなか埋められないギャップがある、と思います。
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。

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