【P&G秘伝】研修で一番盛り上がる「受容されなかった経験」
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注目のコメント
是非多くの方に読んでいただきたい記事！
「忖度の不幸」とでも言おうか、悪意に基づかないからこそ難しい…連載一回目で「無意識の偏見」という言葉があったが、マネージャーも善かれと思ってやっている部分もあるのがほとんどだと思う。一方、前回記事でインクルージョンは「感じる」ものなので、人によって・関係性によって同じ言葉・行為でも感じ方が違うのが難しいともコメントした。
結局普段から率直に「こういう風に仕事をしたいです」という関係になっているか、上司・部下であってもNoと言える信頼・安全性があるかに帰着しそう。
唯一解がないので、場数や実体験が重要なのだと思う。だからこそ、トレーニングはその場となるし、人事・人材開発部ではなく、現場のマネージャーがやるからこそリアリティがある、失敗・悩みに共感もできるから浸透しやすい側面があるのだと思う。
全部がスキルとは思わないが、だからといってトレーニングがまったくできない領域かというと、連載を読んでいてその設計を工夫することで結構トレーニングできる領域なのかもと感じる。
『社内のトレーニングでもそうですが、自分の体験を語ってもらうために、人事部員はトレーナーにはなりません。現場の管理職だからこそ、自分の失敗談、成功談を熱く語れるのです。』
連載1回目：https://newspicks.com/news/2583694
連載2回目：https://newspicks.com/news/2583696ダイバーシティ＆インクルージョンというと、中小企業の管理職の方にとっては未だ「？」という反応が返ってくるのが実感するところ。記事の通りせいぜい女性活躍のことだと思っている方が過半数はいるかと。
本質は企業の理念なり価値観に共感し、仕事に意味を感じて働ける文化を創造すること。個人の能力を発揮し、物心両面の豊かさを享受できること。そしてグーグルの例の通り「心理的安全性」の文化を醸成すること。
様々な現場に入ってやっていると、個人が目先の人間関係に苦しんで本来の仕事の価値や意味を感じられずに惰性で働いている状況がある。確かOECD調査（経産省資料）で日本では70％の社員が「やる気がない」とされていた。その最大の原因は「上司が部下にやりたい仕事をさせていない」とのこと。強みを活かすコミュニケーションや仕事の与え方が出来ていないことに多く起因している。ドラッカーも「人は強みによってのみ雇われる、弱みによってではない」と語っていた。
前回の記事にあった「無意識の偏見」がまだまだ跋扈している現状はこのようなセッションを仕組みとして継続し、組織全体の「面」で行われることで文化に昇華できる。自戒もこめて、日本企業の文化にも調和しやすいアクションを模索し続けたい。非常に参考になる取り組み記事でした。本当は期待されればされる程に能力を発揮できる人が、余計な配慮によりチャレンジができなくなる→モチベーションダウンという失敗はよくある。
1対１で話し合い、価値観の部分から共有する時間をつくることが大切。
管理職は、相手の価値観を引き出すためのスキルが求められる。
わかりやすい例が、自己開示＝自分の価値観を共有することや、自分の失敗を共有するということ。
最近「なぜ弱さを見せあえる組織は強いのか」という本を読んでいます。
弱さと丁寧に向き合い、弱さを隠さない組織が結果的に強さを手にするという構造を学べてオススメです！
