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多様性を受容することはスキル。だからトレーニングすれば、誰でも身につけられるという切り口が新鮮でした。実際のトレーニングにも参加しましたか、男性でも女性でも、管理職でもそうではない方でも、自分が受容されなかった経験談が一番盛り上がっていました。誰でも受容されず辛い経験はある、だから、人の多様性を受け入れようという切り口は、納得がいくものでした。
"基本的に、不満がたまる原因は「無意識の偏見」にあります。ですから、双方(時短勤務の人と、そうでない人)がお互いどんな「無意識の偏見」を抱えているかを明らかにするのが第一歩になります。"
「無意識の偏見」を現場から吸い上げて管理職がさばけるようになればあとは様々な問題を現場で解決していけるでしょうね。
ダイバーシティに限らず、『無意識の偏見がある』という前提をどれだけ多くの人が持っているかは、組織が議論しやすいかにとても影響する。
大体のコミュニケーションのすれ違いというのは「自分にとって正しく、相手にとっても正しいと自分は思っているが、相手は正しいと思えてないこと」によって発生すると思う。であれば、相手に正しいと思ってもらえるようにコミュニケーションするか、双方が同意できないなかで着地点(折衷案かもしれないし、どちらかが決めるかもしれない)を見出すかをしないと、生産的にならない。
そして、すれ違いがあっても、無意識の偏見によるもの(=別に相手が悪意を持っているわけではない)という前提に双方が立てれば、感情が先に走らない。また最後は同意できなかった(=価値観が違うということで多少の感情のぶつかり合いも生じうる)としても、別のトピックにおいては「あれはあれ、これはこれ」と引きずりにくくなる。
ダイバーシティ研修を他社にも無償提供している点、非常に興味深い。
ダイバーシティーリーディングカンパニーとして社会貢献度が高いですね。

ダイバーシティは組織内だけのものでなく、P&Gは社外含めて推進をしています。
先週、JDN(ジャパン・ダイバーシティ・ネットワーク)の研究会でプレス発表したダイバーシティマネジメントの提言でもP&Gさんの試みに少し触れています。
よろしければ→https://goo.gl/DwqQoE
「無意識の偏見」がメンバーの表現や行動に反映され、職場に不満を溜まらせる。

慧眼に感服します。

自らの「無意識の偏見」を見つめ、メンバーの「無意識の偏見」を解放するべくアクションを起こすことが、リーダーシップの重要な要素であると再認識しました。
さすがP&Gですね。DiversityとInclusionを&で結んでいるのが流石と感じました。
ダイバーシティをいくら頭で理解しているだけではダメで、仲間として一緒に同じ方向に向かって進むことによって、初めて多様化を受け入れて、実践でき、価値が出る。
そのためには「無意識の偏見」を意識化することが重要というのも納得。
偏見と言うべきか、無意識のバイアスというかは意見が分かれるかもしれないが、ヒトの意思決定の9割以上は無意識のうちに行われているので、可視化、意識化というプロセスはすごく大事ですよね。
また、仲間意識は一見インクルージョンに似ているが、似て非なるもの。仲間意識は仲間とその他の間に壁を作る。
それにしても、P&Gが外にオープンでこのセミナーを公開しているということは、やはり、日本では一社だけが取り組んでも、今までに出来てしまった厚くて高い壁は壊せないということか。
次回が楽しみだ。
多様性を活用するのはスキルだったのか、、、
P&Gはデジタル広告の比率を一時減らしたものの、夏から少しずつ増やしてきているので、今後の展開に注目です。
インクルージョンがスキルであって、ダイバーシティは結果、なのかなと感じました。
NPの特集記事を眺めていたら、家族留学の受け入れをしてくださっている小川さんを見つけてびっくり!

ちょうどmanmaのゆりえちゃんがお伺いさせていただいたばっかり。
本当に受け入れ家庭の皆さんは、素敵な方が多いなあ。。
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。

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