【保存版表解説】教育で「伸びるスキル」と「伸びないスキル」
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この回の連載を見ていると、やや大喜利と化している（「自分を食べ物に例えると？」的な）日本の新卒面接の次元は果たして大丈夫なのかという思いを抱いていましたが、大喜利自体が駄目というわけではなく、その「機転の良さ」に着目するならアリ、ということになるのでしょうか。
いずれにせよ巷で言われているコミュニケーション能力は日本の新卒就職活動では「巧く誤魔化す力」と置換できそうな印象をずっと抱いていました。記事中の岡本太郎先生の例のように、巧く伝える力を持っていなくても能力的に卓越した人材も間違いなく存在すると思う故、やはり誰もが反論できない高いコミュニケーション能力という正論を盾に思考停止してしまうことの危うさはあると考えます。新卒、中途のどちらも担当ですが、新卒は必ず短期インターンをさせていて、一番見るのは知的な粘り強さです。その意味で記事にあげられている「変わらないスキル」を見に行ってるので、間違ってなかった、と感じます。また、学生時代にリーダー経験を積んだ人の方が、「部下を鼓舞する力」が備わった人の確率が高いと思っているのでその辺りは重視して育成がしまいます
一方、難しいのは中途。
インターンをやらせるわけにもいかないし、コミュニケーション力は社会人経験で鍛えられていたりもするので、中々判別が難しいな、と感じてしまいます育成できる能力と育成できない能力。育成できない能力を採用で見極めるべきというのはそうですね。ちなみにこの考え方は多くの企業の採用設計で浸透していると思います。先日も多くの採用担当者と交流する機会がありましたが、この点は同じ認識でした。
でも面白かったのは、「何が育成可能か」の観点が会社によって違いました。人柄は育成可能とする会社、地頭は育成可能とする会社。このあたりは結構感覚(経験則)に近い気がしますが、もっと科学的にPDCAを回していきたいです。
ちなみに弊社の場合クリエイティビティが重要で、これは育成しづらい能力と捉えているため採用時点で見極めます。
なおクリエイティビティ(発想転換能力と呼んでいる)はペーパーテストや面接で見極めるのが非常に難しい能力とも定義しています。なので採用のなかで評価したいが、手法はいつも試行錯誤です。
蛇足ですがもう一点。
>若手のうちからクリエイティブなお笑いネタを生み出す人は、その後もずっと伸びているそうです。<
お笑いについて興味深いことをいっている方がいました。お笑いというのはとてもセンスが必要でクリエイティビティが必要なもの。これに異を唱える人はあまりいないと思いますが、お笑いを科学して「どうすれば面白いか」を育成することをやったのが吉本。で、吉本(だけではないが)によって多くのお笑い芸人が毎年排出されているのも事実。なるほど。
