優秀な人を集める新常識。「採用学」とは何か
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これまで山程面接官をしてきました。しかし、新卒でも中途でも、30分の面接では面接を受ける方の実力や人間性はほとんど分かりません。会社にフィットしない方を採用してしまったし、有意な方を多くお断りしてしまったのだろうと反省します。
この経験上、
・新卒はインターン（海外企業で行うような実際一定期間仕事をして頂くガチンコのもの）
・中途はリファーラル/リファレンス（誰かの紹介/一緒に働いた方の解説）
が最良というのが結論ですこの部分が至言だと思います⇒『多くの日本企業が面接で重視する「コミュニケーション能力」は、海外の研究成果では、社内教育やOJTで「変わりやすい能力」と指摘されている』。誰も見たことも触ったこともない創意・熱意・リーダーシップなどを評価軸にすると、検証が難しいバイトや失敗体験などが材料に用いられ、ブラフ上手が必然的に通りやすくなる側面があると思います。
今、世の流れがその方向へ行っているように、大学教育と採用後に任されるジョブディスクリプションが一致するような、ある程度は専門職型のキャリア形成が新卒時から志向できるようになれば、ミスマッチは減ってくるのではないでしょうか。企業の人材力の向上という点にフォーカスすると、「見極める」という部分の科学について書かれていますが、私は「口説く」という部分の科学も大切だと考えています。
私が自社の採用担当になったばかりの頃、小笹に「どうやれば応募者を見極められるのか？」という質問をしたところ、「そんな質問をしている時点で詰んでいる」と言われました。
「見極めなければいけない時点で、その応募者はボーダーラインの人材だ。採用で大事なことは、誰しもが凄いと思う人材を口説くことだ。」と。
極論だと思いますが、確かに良い人材を採用している会社は「入りたい人材から選ぶ」ではなく、「採りたい人材を口説く」ことに力を入れているように感じます。
