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これまで山程面接官をしてきました。しかし、新卒でも中途でも、30分の面接では面接を受ける方の実力や人間性はほとんど分かりません。会社にフィットしない方を採用してしまったし、有意な方を多くお断りしてしまったのだろうと反省します。

この経験上、
・新卒はインターン(海外企業で行うような実際一定期間仕事をして頂くガチンコのもの)
・中途はリファーラル/リファレンス(誰かの紹介/一緒に働いた方の解説)
が最良というのが結論です
この部分が至言だと思います⇒『多くの日本企業が面接で重視する「コミュニケーション能力」は、海外の研究成果では、社内教育やOJTで「変わりやすい能力」と指摘されている』。誰も見たことも触ったこともない創意・熱意・リーダーシップなどを評価軸にすると、検証が難しいバイトや失敗体験などが材料に用いられ、ブラフ上手が必然的に通りやすくなる側面があると思います。
 今、世の流れがその方向へ行っているように、大学教育と採用後に任されるジョブディスクリプションが一致するような、ある程度は専門職型のキャリア形成が新卒時から志向できるようになれば、ミスマッチは減ってくるのではないでしょうか。
面接官は5分で「採るべきか否か」を判断するとのこと。私の経験では、第一印象が一番当たっています。GCAで新卒採用した時、みんなに「1分面接」をやったことがありました。第一印象でかなり選抜できると思います。
変わる事よりも、変わらないことを見るようにしています。一つは、スキルよりウィル。なぜこの会社で働きたいのか?その人が興味を引かれる事、すなわち「好み」は変わらないですからね。もう一つは、人柄。すでに積み重ねた人間性は一朝一夕には変わらず、その割に入社後のパフォーマンスに大きな影響を与えます。
いつも思うんですけど、企業で働いた経験がない人が、どうやって企業にとって最適な方法論を定義できるんでしょうか。。。

講師や准教授のような経歴の方から、採用はこうするべきです。とエビデンスやロジックを基に科学的に説明されても、ロジックだけで成果が出ないのが社会だから、簡単に成果を上げられないんじゃないですか?と思ってしまう。

Googleの人事担当副社長?が、執筆した「ワークルールズ」は、実際にGoogleで膨大な面接と入社後の成果を分析して、優秀な人材を採用する方法を検証していっている内容が説明されているので、非常に説得力があり、分かりやすいんですが。


まずは、転職活動をして、面接受けてみたり、入社してギャップを体感してみたらどうですか?と思ってしまうのは、僕だけでしょうか。
企業の人材力の向上という点にフォーカスすると、「見極める」という部分の科学について書かれていますが、私は「口説く」という部分の科学も大切だと考えています。

私が自社の採用担当になったばかりの頃、小笹に「どうやれば応募者を見極められるのか?」という質問をしたところ、「そんな質問をしている時点で詰んでいる」と言われました。

「見極めなければいけない時点で、その応募者はボーダーラインの人材だ。採用で大事なことは、誰しもが凄いと思う人材を口説くことだ。」と。

極論だと思いますが、確かに良い人材を採用している会社は「入りたい人材から選ぶ」ではなく、「採りたい人材を口説く」ことに力を入れているように感じます。
採用ミスの大半は企業側(採用側)にあると考える。

例えば、大手企業での採用での人物評価が;
学歴重視 (一定の基準が確保出来、人事部がリスクヘッジ出来る)
無難な人物優先 (面接官の合意を重視した場合)
配属先での不適合 (採用側が人材と職種での必要なコンピテンシーを理解していない)
金太郎飴 (面接官が扱い易そうな人物を選ぶ)
など、受け入れ側の体制が決して科学的とは言えないケースが散見される。

人の採用は、する方もされる方も、出会いの場。
出会いを不幸に終わらさない為にも、今以上に科学的な人材採用マーケティングが求められる。
「採用部門と求める人材特性のバランス」,「自社のカルチャーからの要求人材特性」,「個々人ベースでの育成プラン」など、経験ではなく、科学的に、システム的に処理した方が良い領域はかなりある。
科学的経営は明らかなマイナスをゼロにまで改善するところまでは役立つ。そこから先、ゼロからプラスを創っていくのは科学とはまた別の構えが必要だと思う。
採用を科学的にやるべきというのはまさにです。今後ポイントになりそうなこととして、

- 数年単位と短い単位で転職する人が増える中で、各社が必要なデータをどう取り、どう引き継がれるのか。
- 人がデータを取得するので、人によるブレをいかになくすか

採用はあくまで入り口。でもその入り口次第で、ルートは大きく変わります。一人事として、現場で粛々とやっていきます。
採用は「科学的にやるべき」は同感です。服部氏は多くの日本企業が面接で重視する「コミュニケーション能力」は、海外の研究成果では、社内教育やOJTで「変わりやすい能力」と指摘されている点に注目していますが、業種によって異なると思います。コンサル会社でデータ分析した際には、「基準を超えた、顧客課題解決に資する高いコミュニケーション能力」は「変わりにくい能力」でした。今後の採用サイエンスに期待します。

ちなみに、コンサル会社の分析では、「コミュニケーション能力」の不足を補うものとして「BIツールの高度化」だとプロジェクト分析を通じて気付かされました。
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。