この連載について
40歳は不惑の年と言われるが、現実には惑うことばかりだ。体力は全盛期より衰え、育児や介護など家庭責任が重くのしかかる。仕事もいま現在は「働き盛り」だが、キャリア人生を山だとするなら、あと一山も二山も乗り越えなくてはいけない。ましてや人生100年時代の到来すると言われる。寿命が伸び、年金支給年齢も上がれば、健康寿命の70歳代まで働く時代が当たり前になるはず。となると、40歳はまだ長いキャリアの折り返し地点にも来ていない。では今後、第二、第三の働き盛りを作るためには? 「40歳=若さで勝負することも、貫録で勝負することも難しい年齢」がサバイブしていく方法を模索する。
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個人的には解雇規制を緩和をする方がより良いと思うのですが、一足飛びにそこまでたどり着けないのであれば、40歳定年説は良いのかもしれませんね。
本気で思うことですが、オープンイノベーションやらなんやらで、ベンチャー投資に結構な予算を準備している会社の話を聞くにつけ、下手にそんなことにお金をかけるくらいだったら40代以降の全社員に定年まで得られるであろう理論上の給与分を全額支払って、綺麗さっぱり一度退職していただく方が、よほど会社を良くするには効果があると思います。会社に必要な方であれば、再雇用すればいいわけですし、個人はまとまったお金を元手に新たなチャレンジをしてもいいし。その方が会社にとっても社員にとっても、よほどハッピーではないでしょうか。
また、「雇用契約の多様化を促す」というのは非常に重要な論点だと思います。
現代において、「正規/非正規」の区分は身分制度として機能しています。たまたま就活時の景気が良いか悪いか、その時の求人状況によって身分が半ば固定化してしまうというのは、どう考えてもおかしな話ではないでしょうか。
本来異議申し立てをすべき労働組合は、労働者全体ではなく正規社員の既得権益を守るための団体となっていますし、当の非正規社員の方々も、結局は自分たちも正規社員という既得権益側に入れさせろと訴えるに終始して、「正規/非正規」という構造自体の正当性を問うには至っていません。
正規社員の終身雇用にしても、会社側がなるべく社員を囲い込みたいという意図から始まっていたはずが、今では社会保障の調整弁という色合いが強いように感じます。社会保障は本来、国や公的セクターが担うべきもののはず。民間に多くを求めすぎているのではないでしょうか。
こうした非人道的な現代の身分制度に対し、解雇規制緩和や40歳定年制はそれなりに有効な打ち手になるのではないかと思います。
ハタチやそこらで自分の生涯収入の期待値が大方定まってしまう終身雇用制度、正規/非正規の区分と、解雇規制の緩和と、果たしてどちらが道義的に正しいと言えるでしょうか?
自分も40才まであと一年ちょいになり、この連載はいろいろ考えながら読んでましたがなかなかコメントを書けず。今も明確な答が見えたわけではないものの、まだまだひよっこ、学び直しをしないと、という気にさせられるよい連載でした。このくらいの年齢のユーザーも多いだろうNPならではの連載で、メイン読者が60代らしい経済誌では絶対に出てこない企画でした
私も大いに同意するところです。
ただ、こうした議論は時として客観的価値が認められる人材、つまり強者の論理に捉えられがちになります。
弱者のセーフティネットを、過度に社会保障に依存しない構造で確保することも大切だと思います。
いずれにしても、この手の話はレフトスタンドから缶や瓶が投げ込まれそうですね。
『社員の間で「なんで、あんな人にあれだけ高い給料払ってるの?」といった疑問や不公平感が生じた場合、「それは、あの人がこれだけの能力があるからで、その能力とは何だ」とちゃんと説明し、みんなの納得感を得られる評価者は少ないですから』というのは、仕事でなく年功に給料を払う日本的雇用慣行の中では当然の帰結です。
年功序列・終身雇用の大企業では、真っ白な新人を採用して社内で育て、定年までの間、潜在能力の開発度合いに応じて年功で給料を払うのが一般的。採用直後は会社への貢献に比べて高めの賃金を払って能力を育成し、一人前になった若手・中堅の働き盛りの賃金は貢献度合いに比べて低めに抑え、定年間近の高齢者に貢献より多めの賃金や退職金を払って生涯の辻褄を合せる仕組みです。自分のキャリア形成(ジョブスキルと働き方)を会社に任せるこの方式は、社員全員が定年まで安心して働き続けられ、会社も社員を育成すべき方向が見えたキャッチアップ型の高度成長期には、業員にとっても会社にとってもメリットがあるものでした。しかし、技術の変化が激しく、会社もいつリストラが必要になるか分からない社会にこの制度は馴染みません。
働く人は自らのキャリアを自律的に決めて生涯それを磨き続け、企業はその時々の実力と貢献に応じて賃金を払う。変化の激しい時代には、従業員にとっても会社にとってもそれが身の安全と成功を保障する近道です。同一労働同一賃金の米国やドイツでは、学生時代のトレーニー等でキャリアプランを描き、就職した後もリカレント教育を受ける仕組みが出来ています。しかし、今の日本にはその枠組みがありません。40歳定年制は、40歳を目処に企業内でキャリア形成を図り、その後はそれを使って生涯活躍しろ、というご提案と受け取りました。自分のキャリアは自分で決める、という普通の雇用慣行に転換するのに有用な、一つの方法であるように感じます。
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