ヤフーの上司は「目標管理」ではなく「成長支援」をする
コメント
注目のコメント
OKRや1on１。用語は新しいけど、実態はKPIやMBOとは大きくは違わない気がする。そもそもグロービスのMBOは、成長支援を目的にしてコーチングをして、やるべきこと・困っていることについて、相互理解をすることが目的だからだ。
ただ、MBOという言葉が古くなってきた感じがするから、名前を変えようかな。OKRや1on1は真似っぽいから抵抗があるしね。新しい言葉を考えることにしようっと。1on1、うちでも取り入れてます。
マネージャーとチームメンバーでやってるのですが、やりたい人同士で自然と「1on1しましょう」という流れもできつつあります。
仕事に対する向き合い方や価値観は人それぞれで、聞いてみると気付きがあるし相互理解が深まって仕事しやすくなります。
先日社内有志で開催したマネジメント勉強会で「キャリアという言葉からイメージするもの」をテーマに話していて、色んな意見が出たのですが主催者(最近転職してきた人事担当)が「普通の会社でキャリアといったら社内での出世のことなんだけど誰からもそういう意見が出ない」と驚いてて「ああ、うちの会社っぽいな」と思いました。我が社もMBOをやっていますが、私がチーム員に問うのは本気でやりたいと思う内容になっているか？です。だから、特に新人のうちは完成まで三往復ぐらいして、本当に自分がなにがやりたいのか、を考える訓練をしてもらっています。
もちろん、そんな簡単に本気でやりたいものが見つかるものではないのは百も承知で、まずは本気でやりたいものを見つけなければ、3年以上努力し続けるのは難しいことを知ってほしいのです。その上でどういう選択をするのか、本人の人生観なので他人がとやかく言う筋合いはないので、本人の意志に任せることにしています。
ただし、努力もなしに、自分はあれもやりたい、これもやりたい、昇進したい、高い給与がもらいたい、という願望が叶うことはあり得ない、だったら努力しろ、努力して実力をつけ、努力を継続するために自分のモチベーションの源泉を探すべし、ということを可能な限り伝える努力をしています。
ここまですると、本人ともかなり会話できるのでギャップが少なくなってくると思います。この会話を初期に怠ると大体後々で大きなギャップとなって返ってきたりします。
後はどこで個人個人の成長のきっかけとなるような場を良いタイミングで提供できたり、ちょっとした叱咤激励の間合いなどがとれたり、と本人のリズムを崩さず如何に乗せられるか、成長を促すことがうまい人たちはこの辺りがかなり職人芸だということを感じます。
あーあ、まだまだだなぁ、と思うことが多々あります。まだまだ修行修行。
