アップル、グーグルの成功は「優秀な社員」ではなく「戦略的な人員配置」にあった：調査結果

コメント

注目のコメント

• 白河 桃子

  相模女子大学特任教授　新刊「働かないおじさんが御社をダメにする」

  ・2017年03月24日

  この配置を決めるのが誰なのか、知りたいですね。
  日本ではみんながマイクロソフトのような働き方をしているということでしょうか？
  「つまり一般企業が月〜金曜日までの1週間をかけてようやくこなす仕事を、（計算上）アップルやグーグルは木曜日の午前10時までにすべて終わらせてしまうのです。しかし当然のことながら、彼らはそこで終業して週末に突入してしまうわけではなく、金曜日まで（高い生産性を保ったまま）働き続けます。いうまでもなくその差は毎年積み重なっていき、最終的にトップカンパニーの業績は、一般企業の30倍という驚愕の数字まで膨らむのです」
• 中藤 弘太

  コンサルタント （IT、事業改革）

  ・2017年03月23日

  興味深いテーマだが「エリート社員」の定義がわかりづらく、相対的な基準なのか絶対的な基準なのかが見えない。(原文を読んでも「star players」という表現にとどまる)
  
  相対的な基準、すなわち各企業内での「ハイパフォーマンス人材」の割合であれば、組織における人材のパフォーマンスの「高 : 中 : 低」は概ね「2 : 6 : 2」になると言われている。(仮に下位2が抜けても再び「2 : 6 : 2」に落ち着く)
  
  とはいえ、本記事で学ぶべきは「(相対的であれ絶対的であれ)成果を出せる人材を、組織成果のドライバーとして機能するポジションに惜しみなくつけるべき」ということだろう。周囲の嫉妬や反発を恐れて歪んだ「平等」に逃げると、ハイパフォーマンス人材にとっても、組織にとっても不幸な結果に終わる。
  
  重要なのは、キーポジションに登用する人物について、「彼/彼女であれば当然だ、納得だ」と周囲が思えるような「正当性」の確保と思う。
  
  マネジメントとは、「対象に成果を出させる業務」。人材マネジメントであれ組織マネジメントであれ、「成果から逆算した最短距離をとる」ことが重要と感じる。