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AIによるサブ テーラーメードの“お断りメール”が採用活動の「ぬくもり」と言われても、安易にはうなずけない。

企業と就活生をマッチングさせる採用コンサルティングをやっている知人は、双方のベストマッチングのために企業のリクエストを聞くだけでなく、就活生の本音をちゃんと聞き出せるように年間300人以上の就活生とご飯を食べながら、突っ込んだ話を聞いて親身に相談に乗っています。

こうした親身な関係が“ぬくもり”だと思います。
彼を通じて就職した就活生達は、社会人になった後も色々と相談に来て、転職が有効なら転職先をしたり、転職が解決にならない場合は転職を思い止まらせたりという、「親身の指導」を続けています。

このやり方の唯一のデメリットは、年間300回以上に及ぶ会食(しかも学生が喜ぶ焼肉が多い)のせいで、太り過ぎになってしまうとのことでした。
日本の新卒採用の場合は、人気企業だと数千人に不採用通知を送付しなければならないので、一人ひとりの特徴を入力することすら大変な労力なので、このサービスを使うことすらままなりません。
むしろ、合格者にだけ通知する企業も多いです。

一方、”なぜなら応募者が採用活動を通して「よかった」と思える経験をしたら、その会社の製品をもっと買うようになるかもしれないし、周りの人にもそのことを話して、評判が広がるからです。”はとても重要な視点だと思います。

日本の大企業の新卒採用の場合、100人採用するために平均10,000人の学生からエントリーを受け付け、99%を不採用にしています。

現状の採用担当者のKPIはエントリーしてきた人数なので、10,000人以上エントリーがあると喜ぶのですが、「そんなたくさん御社のアンチを作ってどうするんですか?採用しなくても、御社のサービスの顧客になる可能性もある人たちですよ。」と私はよくお話ししています。

同じ優秀な100人を採用するために、できる限り精緻にターゲティングして広報すると同時に、ターゲット学生が自社のファンになる確率を高めるようブランディングに注力すること、こそが重要です。

これを実現すれば、アンチの数も減りますし、何より採用活動のROIが上がります。
ひさびさにHR系のサービスで温かみがあって好感を持てました。

ただ、もっというとドライな人事担当者自体をもっとウェットにするということに踏み込まないとなと思いました。

ツールがどんなにウェットでも、使う人間がドライだと単なる見せかけにしかならないですから。
不採用通知へのAI適応の記事。合格率1%の大手企業には朗報かも。数万人の受験者の99%に、なかなか手作業で個別の不合格通知はできない。ただ、「あなたは積極性に乏しく、ストレスに弱いと思われたので不合格です」(あくまで想像)とかフィードバックされて、うれしいのだろうか…。また、性格や能力のタイプの違いによる不採用だけでなく、レベル感での不採用も多いので、そのあたりはどうするのだろうか。
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