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企業と就活生をマッチングさせる採用コンサルティングをやっている知人は、双方のベストマッチングのために企業のリクエストを聞くだけでなく、就活生の本音をちゃんと聞き出せるように年間300人以上の就活生とご飯を食べながら、突っ込んだ話を聞いて親身に相談に乗っています。
こうした親身な関係が“ぬくもり”だと思います。
彼を通じて就職した就活生達は、社会人になった後も色々と相談に来て、転職が有効なら転職先をしたり、転職が解決にならない場合は転職を思い止まらせたりという、「親身の指導」を続けています。
このやり方の唯一のデメリットは、年間300回以上に及ぶ会食(しかも学生が喜ぶ焼肉が多い)のせいで、太り過ぎになってしまうとのことでした。
むしろ、合格者にだけ通知する企業も多いです。
一方、”なぜなら応募者が採用活動を通して「よかった」と思える経験をしたら、その会社の製品をもっと買うようになるかもしれないし、周りの人にもそのことを話して、評判が広がるからです。”はとても重要な視点だと思います。
日本の大企業の新卒採用の場合、100人採用するために平均10,000人の学生からエントリーを受け付け、99%を不採用にしています。
現状の採用担当者のKPIはエントリーしてきた人数なので、10,000人以上エントリーがあると喜ぶのですが、「そんなたくさん御社のアンチを作ってどうするんですか?採用しなくても、御社のサービスの顧客になる可能性もある人たちですよ。」と私はよくお話ししています。
同じ優秀な100人を採用するために、できる限り精緻にターゲティングして広報すると同時に、ターゲット学生が自社のファンになる確率を高めるようブランディングに注力すること、こそが重要です。
これを実現すれば、アンチの数も減りますし、何より採用活動のROIが上がります。
ただ、もっというとドライな人事担当者自体をもっとウェットにするということに踏み込まないとなと思いました。
ツールがどんなにウェットでも、使う人間がドライだと単なる見せかけにしかならないですから。