採用担当者向け 採用マーケティングの全体像を整理しました
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新しい発見はないですが、分かり易いまとめになっています
以前、ある会社で中途採用の現状評価とテコ入れ、という、戦略系では珍しいテーマのプロジェクトをやりましたが、その際の最大の課題は「採用担当者の人員不足」でこれによってすべての活動が行き届いていないことになってました。報告後、迅速に対応し増員やアウトソースが行われ強化されました。次の問題として紹介エージェントとのコミュニケーション不足がありました。中途の場合は特に、興味喚起したり、最後の背中を押すのはエージェント。その会社は競合と事業面、または組織面で何が違うのか、入社するとどういう成長をするのかなど、リアリティをもって語れないといけない。と、すれば求人票を渡しただけではだめで、人事責任者、出来れば社長がその辺を直接話す場を作ることも結構重要になったりしますので、その辺りは記事でも加えたほうがいいかもですね（追記）
前回の『スタートアップの経営者・人事向け「あの時、採用面でやっておけば良かったこと（成長フェーズ別）」』を超えるPick数驚きです。
採用担当をする中で、まず人気企業でない場合は興味を持ってくれる人を増やすことから始めないと採用活動がそのものが始まらないこと、また企業及び応募者双方の時間を考えても、できる限り相性の良い者どうしでの出会いを増やした方が良いことを強く感じました。
そのためにも、適切な場所に、適切な情報をできる限り詳しく、伝えていくということの重要性を強く感じたため、あえて「採用マーケティング」というワードを使って整理してみました。
キーワード「英会話」というレッドオーシャンな世界でマーケティングをやっていた経験上、採用の世界はまだまだ打ち手がたくさんあると感じています。今後も、何らかの形で整理して共有していきたいと思います。
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採用マーケティングについて全体像を整理してみました。今年から採用にマーケティングの要素を取り込んでいきたい人事担当者や経営者はぜひ読んでみてください。採用の全体像について思考が整理でき、参考になる記事。
採用に関しては、採用基準を端的に明確にすること、迷ったら取らないことを堅持すること、面接でいかに口説き切るかの３つが特に重要と感じます。
口説くという意味ではコミュニティオーガナイジングの理論が非常に役立ちます。
簡単に言うと、私がなぜやるのか、我々はなぜやるべきなのか、なぜ今やるべきなのか。という３つの要素を入れると巻き込み力が一気に上がると言う理論です。即効性アリです。
http://communityorganizing.jp/co/textbook/
なお、公表されている人材マネジメント関係の資料では少し古いですが、総務省のこちらのガイドラインが参考になります。
総務省 ICTベンチャー人材確保ガイドライン
http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/joho_tsusin/policyreports/chousa/ict_venture/pdf/070213_2.pdf
