【麻野×横山】メンバーのモチベーションを上げる方法
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AKB48総監督 横山由依さんとの対談の後編です。
前後編を通じて、理念浸透、幹部育成、人事制度、新陳代謝、人材採用などの切り口でAKB48の組織変革についてお話させて頂いています。横山さんが普段から本気でAKB48の組織について考えていらっしゃることもあり、1時間の対談では語りきれないくらい盛り上がりました！
前編はこのシリーズの最高Pick数だったと聞きました。私がAKB48が好きなのが滲み出てしまっているのがキモいのは否めないですが（笑）、AKB48愛を活かす場を与えて下さった皆様に感謝しております。いつか、秋元康さんからAKB48の組織変革コンサルティングの依頼が来る日まで頑張りたいと思います（笑）
後編も読んで頂けたら嬉しいです！
※対談に出てくる内容は
前編が心理学者 V.ブルームの「期待理論」、社会心理学者 山岸俊男の「臨界質量（クリティカル・マス）」、経営学者 C.バーナードの「組織人格・個人人格」、後編が心理学者 C.G.ユングの「タイプ論」、社会心理学者 K.レヴィンの「Unfreeze・Change・Refreeze」などの理論をバックボーンにしています。
心理学のメソッドやフレームワークはもっと経営や組織で活用していけると思います。H&Mの日本立ち上げの時の産業医をしていた事がありますが店舗現場から物流や人事などへの異動が結構あり驚きました。一般的な外資系企業ではjob descriptionがハッキリしており、経験者を外部から採用してくるのが一般的なので。
そのような現場登用の際に重要になるのは「H&M wayを理解していること」。
それを聞いた時は「ん？？」となったのですが、要は多少スキルは劣ってもH&Mらしさを体現している人を優先するということでした。
今回語られている「定量と定性」の考え方にもつながりますね。
ただ「定性」というある意味ふわっとした基準で人を評価する訳ですのでその分運用は慎重にならなければいけません。
自社の組織はどのような人物を評価するのか？はある意味その企業のアイデンティティを常に自問するという行為ですので、定量的評価よりも難易度が高いとも言えるかもしれません。
PS
今回は麻野さんのAKB愛が炸裂してましたね。多少暑苦しかったですが・・・(笑)。
この余波（？）で、「もしドラ」のように「AKB総監督、組織論を学びに行く」みたいな本を出したらどうでしょうか。AKBを会社組織、それも成長ベンチャーに見立てた組織論は新鮮で面白かったです
が、麻野さんが語ってるとどうしても「理屈っぽいガチファン」みたいに見える不思議 笑
それだけ愛が溢れてるってことなんでしょうね
