｢リファラル採用｣は日本でも定着するのか
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リファラルで採用できる会社は素晴らしい会社ですね。
制度としてはウチも採用していますが、基本的に対象は役職者ではなく、一般社員なので、所謂縁故とは違い、社員が自主的に自分の友人や知人を紹介したいと思うような会社にしないと、なかなか紹介してくれません。
(基本的にお金の為に友人を売る人間はいないということです)
又採用過程は、通常の採用と同じで一切優遇はありませんが、仕事の具体的な中身や適性を理解した上で、紹介、応募していますので、定着率がとても高く、入社後に活躍する可能性も高いです。
その為ウチではリファラルでの採用が決まった時は、紹介してくれた社員には、世間的に見てもかなり高額の報償金を出していますが、それでもエージェントなどを通すより遥かにコストパフォーマンスが高いです。
逆に社員がサッパリ知人を紹介してくれない会社だと、経営のどこかに問題がある訳で、実はそれなりに経営陣の方にもプレッシャーがかかる制度でもあります。
今後日本でも間違いなく主流になってくると思います。「リファラル採用のいろは」が整理されてる入門編的な記事。僕自身、キャリア採用領域でリファラル採用をトコトンやって、年間2名程度だったリファラル経由の採用人数を50名まで増やして思ったことは以下。
▼メリット
1)レジュメでは判断できない「うちに合いそうか？」という感覚的なスクリーニングが入るため、組織文化が特異な会社ほどハマりやすい。結果、他の経路と比較して面接-内定率が3倍近くに。
2)定着率が高い。入社後、壁にぶち当たった時に相談できる友達が社内にいることは非常に心強い。結果、入社後の立ち上がりも早い。
3)人事部以外の現場社員が採用に関わり、自社のことを周りに語るプロセスを通じて自社理解や自己理解が進みエンゲージメントが高まる。結果、現場でのアウトプットも高まり成果が上がりやすくなる。
4)圧倒的なコストダウン。採用単価の高い会社であればあるほど、驚くようなコストダウンが実現できる。
▼デメリット
1)協力社員数×社員のネットワーク数に上限が規定されるため大量採用には向かない。
2)エンゲージメントの低い組織にリファラル採用を呼びかけるとむしろ逆効果。
3)面談担当者の面談工数などの負担増。(ただしこれはダイレクトリクルーティングすべてに言えること)
という感じですかね。
総じて素晴らしいので、リファラル採用はぜひやるべきです。そしてリファラル採用を推進する上でマストでやりたいのが従業員エンゲージメントの可視化です。
[追記]
採用部門をコストセンターではなくプロフィットセンターと捉え、優秀な人材を内部・外部から引っ張って来れるかどうかが採用の成否を分けます。
戦闘に強い「トップ営業」を持ってくるのもアリですが、最近のトレンドは「トップマーケター」を連れてくること。実は採用ってマーケティングそのものなんです。リファラルも然り。最近は新規事業企画やマーケ出身者の活躍が目立ちますね。
